인종

고용주는 인종이나 민족을 이유로 사용자를 차별하거나 괴롭힐 수 없습니다. 인종 비하, 인종적 '농담', 모욕적인 발언 및/또는 인종 및/또는 피부색에 근거한 기타 언어적 또는 신체적 행동은 심각하고 지속적이거나 차별적 행동 패턴의 일부인 경우 불법일 수 있습니다.

또한 고용주는 '고정관념'(한 개인이나 집단이 다른 사람에 대해 가지고 있는 지나치게 단순한 생각)에 근거하여 채용, 해고 또는 승진할 수 없습니다. 인종에 따라 귀하의 성격이나 할 수 있는 일에 대해 추측할 수 없습니다. 또한 고용주는 귀하가 특정 인종과 결혼했거나 그와 연인이라는 이유로 귀하를 채용하지 않기로 결정할 수 없습니다. 또한 고용주는 특정 인종과 관련된 학교나 예배 장소에 다닌다는 이유로 귀하를 차별할 수 없습니다.

출신 국가/혈통

고용주는 귀하 또는 귀하의 가족이 다른 국가 출신이거나, 다른 국가와 관련된 이름이나 억양을 사용하거나, 다른 국가와 관련된 관습에 참여하거나, 다른 국가 출신과 결혼했거나 함께 시간을 보낸다는 이유로 귀하를 차별하거나 괴롭혀서는 안 됩니다.

직장에서 영어만 사용하도록 하는 규정은 고용주가 업무상 이유로 필요하다고 입증하지 않는 한 법에 위배될 수 있습니다. 고용주는 점심시간이나 휴식 시간 등 업무 외 시간에는 다른 언어를 사용할 수 있도록 허용해야 합니다.

시민권 또는 이민 신분

시민권 또는 이민 신분에 따른 차별은 불공정한 관행이며 워싱턴주 차별 금지법(WLAD)을 위반하는 행위입니다. 개인 또는 단체는 주 또는 연방 법률, 규정 또는 정부 계약에서 요구하는 경우에만 시민권 또는 이민 신분에 따라 사람을 구별하거나 다르게 대우할 수 있습니다.

미국에서 합법적으로 일할 수 있는 서류를 갖춘 이민자인 경우, 고용주는 일반적으로 시민권자가 아니라는 이유로 차별할 수 없습니다.

문서 남용을 방지할 권리: 문서 남용이란 고용주가 근로자가 어떤 서류를 제시할지 선택할 수 있도록 허용하지 않고 근로 능력을 증명하기 위해 특정 서류를 제시하도록 요구하는 것을 말합니다. 제출하는 문서가 법적 요건을 충족하는 한, 어떤 문서를 사용할지는 사용자가 선택할 수 있습니다. 고용주가 I-9 절차에서 요구하는 것보다 더 많은 서류를 제출하도록 요구하는 것도 불법입니다. 예를 들어 영주권을 제시하는 경우 고용주가 출생증명서를 함께 제시하도록 요구할 수 없습니다. I-9 요건을 충족하는 문서 목록은 이 링크의 마지막 페이지( http://www.uscis.gov/i-9)를 참조하세요.

국적 또는 시민권 차별에 대한 권리: 고용주가 특정 근로자에게는 합법적으로 일할 수 있다는 증명을 요구하는 반면 다른 근로자에게는 동일한 증명을 요구하지 않는 경우 차별을 하는 것입니다. 예를 들어, 고용주가 중국계 근로자에게는 서류 제출을 요구하면서 독일계 근로자에게는 이를 요구하지 않는다면 이는 인종 및 출신 국가를 이유로 한 차별에 해당합니다. 그러나 이는 서류 미비 근로자를 보호하지 않습니다.

종교

고용주는 종교적 이유로 사용자를 차별하거나 괴롭힐 수 없습니다. 직장을 유지하기 위해 종교 활동에 참여하도록 요구받을 수 없으며, 종교 활동 참여가 금지될 수도 없습니다.

고용주는 귀하 또는 귀하와 관련된 사람들에 대한 종교적 고정관념을 근거로 귀하를 고용, 해고, 승진 또는 강등할 수 없습니다.

고용주는 회원님의 종교에 대해 '합리적인 편의'를 제공해야 합니다. 고용주가 업무를 수행하기 어렵게 만들지 않는 한, 업무를 수행하면서도 신앙을 실천할 수 있도록 변경을 요구할 수 있습니다.

성별, 성별 및 임신

고용주가 성별이나 성별을 이유로 사용자를 차별하거나 괴롭히는 것은 불법입니다. 직장 내 성차별에는 몇 가지 범주가 있습니다.

채용, 승진 및 임금에서의 차별

남성과 여성이 동일한 고용주에서 유사한 근무 조건으로 비슷한 기술, 노력, 책임이 요구되는 업무를 수행하는 경우 임금이나 복리후생에서 성별을 이유로 차별하는 것은 불법입니다.

성차별에는 어머니 또는 아버지로서의 책임에 대한 고정관념에 근거한 차별도 포함됩니다.

성희롱

불법 성희롱에는 적대적인 근무 환경과 대가성 성희롱의 두 가지 유형이 있습니다.

적대적인 업무 환경이란 성별 때문에 업무를 수행하기 어렵거나 안전하지 않은 경우를 말합니다. 여기에는 사용자에게 원치 않는 성적 언행을 하는 것도 포함됩니다. 이러한 행위가 심각하고 지속적이거나 다른 차별적 행위 패턴의 일부인 경우 불법적인 괴롭힘에 해당합니다.

대가성 성희롱은 상사나 상급자가 직장에서 더 나은 대우를 받는 대가로 성적 호의를 요구하는 것을 말합니다. 이는 사용자가 동의하더라도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

임신 및 임신 관련 질환

임신, 출산 및 관련 건강 상태는 다른 일시적인 질병이나 상태와 동일한 방식으로 취급해야 합니다. 고용주는 임산부에 대한 고정관념이나 업무상 위험으로부터 임산부를 보호하기 위한 노력에 근거하여 채용, 해고, 승진 또는 강등에 관한 선택을 할 수 없습니다. 유일한 예외는 고용주가 업무상 필요성을 입증할 수 있는 경우입니다. 임신 휴가에 대한 자세한 내용은 2.3장: 임신 및 육아 휴직을 참조하세요.

성적 지향 및 성 정체성

워싱턴 주에서는 고용주가 인지되거나 실제 성적 지향, 성 정체성 또는 트랜스젠더 신분을 이유로 근로자를 차별하거나 괴롭히는 것은 불법입니다. 고용주는 성적 지향 및 성 정체성을 이유로 채용, 해고, 승진 또는 강등에 관한 선택을 할 수 없습니다.

연령 차별(40세 이상)

39세 이상인 경우, 고용주는 나이를 이유로 사용자를 차별하거나 괴롭힐 수 없습니다.

이는 불법입니다:

• 나이를 사용하여 채용, 해고, 승진 및 강등에 관한 선택 사항 결정
• 채용 공고 및 광고에 연령 제한/선호 사항을 설정하세요. 연령 제한은 제한된 상황에서만 허용됩니다.
• 수습 프로그램에서 연령에 따른 차별 금지
• 고령 직원에게 젊은 직원보다 더 적은 혜택을 제공하거나 더 나쁜 혜택을 제공하세요.

장애 차별

고용주는 장애 또는 의학적 상태 또는 장애 또는 의학적 상태가 있다고 믿는다는 이유로 사용자를 차별하거나 괴롭힐 수 없습니다. 훈련된 안내견 또는 장애인 보조 동물의 사용도 워싱턴 주법에 따라 보호됩니다.

장애가 있는 경우, 고용주는 귀하가 이러한 편의를 통해 업무의 필수적인 부분을 수행할 수 있는 한 귀하가 일할 수 있도록 합리적인 편의를 제공해야 합니다. 즉, 다른 직원과 똑같이 업무를 수행할 수 있는 시스템을 구축하거나 자신이 수행할 수 있는 다른 업무를 생각해내야 합니다. 장애 휴가에 대한 자세한 내용은 2장: 본인 및 가족을 돌볼 권리를 참조하세요.

예비 고용주는 채용을 제안하기 전에 신체 검사나 건강 검진을 요구할 수 없습니다. 일자리를 제안받은 후 고용주는 유사한 업무를 수행하는 다른 모든 근로자가 동일한 검사를 받아야 하는 경우 신체 검사 또는 건강 검진을 요청할 수 있습니다(장애가 있다는 이유로 특정인을 선별할 수 없거나 고용주가 생각 장애가 있는 경우) 해당 테스트가 업무에 꼭 필요한 경우입니다. 고용주는 질병에 걸릴 가능성이 높다는 유전 정보를 근거로 근로자를 차별할 수 없습니다.

신규! 비만을 장애로 인정한 법원 판결

2019년 워싱턴주 대법원은 테일러 대 벌링턴 노던 레일웨이 홀딩스(Burlington Northern Railroad Holdings, Inc .)에서 비만이 워싱턴주 차별 금지법(WLAD)에 따른 장애에 해당하며, WLAD에 따른 보호 대상이 되기 위해 별도의 장애나 질환으로 인한 것이 아니어도 된다는 판결을 내렸습니다. 따라서 고용주가 지원자가 비만이 있다고 인식하고 해당 지원자가 해당 직무를 적절히 수행할 수 있다는 이유로 고용을 거부하는 경우, 고용주는 WLAD의 이 조항을 위반하는 것입니다.

라이프스타일 차별

현재 고용주가 직원의 라이프스타일에 따라 채용, 승진, 보험료 등을 결정할 수 있는지에 대한 논쟁이 벌어지고 있습니다. 예를 들어, 고용주는 여가 시간에 담배를 피우거나 특정 음식을 먹거나 술을 마시는 사람을 차별하는 경우가 있습니다. 이것이 합법적인지 여부는 명확하지 않습니다.

미국 장애인법 또는 워싱턴주 인권위원회는 이러한 유형의 차별로부터 회원님을 보호할 수 있습니다. 장애인 차별 금지법은 비만이나 고콜레스테롤혈증과 같은 의학적 문제가 있는 일부 사람들을 차별하는 고용주로부터 보호할 수 있습니다.

연합 및 공동 활동

국내 노동관계법에 따라 고용주가 노조에 가입했다는 이유로, 노조를 지지한다는 이유로, 또는 노조에 가입하지 않았더라도 동료들과 함께 근로조건 개선을 위한 활동을 한다는 이유로 차별하는 것은 불법입니다. 자세한 내용은 5장을 참조하세요.

범죄 경력

워싱턴의 공정 기회 법은 범죄 기록이 있는 구직자를 보호하여 다른 자격을 갖춘 구직 기회를 놓고 공정하게 경쟁할 수 있도록 합니다. 채용 광고, 지원서 및 채용 프로세스를 다룹니다. 이 법은 취약한 사람, 법 집행 기관 또는 형사 사법 기관, 금융 기관 또는 고용 목적으로 지원자의 범죄 기록을 묻는 것이 법에 의해 허용되거나 요구되는 고용주 또는 직원이 아닌 자원봉사자를 구하는 고용주를 제외한 대부분의 고용주를 대상으로 하며, 워싱턴 공정 기회법에 대한 법무부 장관의 정보 페이지를 참조하세요(https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act).

시애틀에는 주법과 유사한 공정 기회 고용 조례가 있어 시애틀의 대부분의 고용주가 채용 과정에서 범죄 경력이 있는 지원자를 배제하는 구인 광고를 하거나 범죄 경력에 대한 질문을 하거나 범죄 경력 조회를 실시하는 것은 불법입니다. 이미 채용된 상태에서 고용주가 신원 조회를 실시하는 경우, 사용자가 범죄 이력 정보를 설명하거나 수정하도록 허용하고 해당 조치에 정당한 업무상 이유가 있음을 입증하지 않는 한 범죄 이력을 이유로 사용자에게 불리한 조치(해고, 강등 등)를 취할 수 없습니다. 이 법은 16세 미만의 아동, 발달 장애가 있는 개인 또는 취약한 성인이 감독 없이 접근할 수 있는 직업에는 적용되지 않습니다. 자세한 내용은 시애틀 노동기준청(http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment)에서 확인하세요.

요약

나중에 해당 정보가 필요할 수 있으니 권리를 침해당했다고 생각되면 어떤 일이 언제 일어났는지 기록해 두세요!

1단계: 고용주에게 신고합니다. 고용주가 괴롭힘을 가하는 사람이 아닌 한, 불만을 제기하기 전에 고용주에게 괴롭힘을 신고하고 문제를 해결할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 많은 직장에서 이러한 문제를 처리하는 직원을 'EEO 책임자' 또는 인사 담당자로 지정하고 있습니다. 노조원인 경우 노조 대표 또는 관리자에게 괴롭힘을 신고할 수 있습니다.

2단계: 정부 기관에 신고합니다. 자신의 고용권이 침해되었다고 생각하는 근로자는 누구나 차별 고소를 제기할 수 있습니다.

불법적인 차별을 받았다고 생각되면 가능한 한 빨리 정부 기관에 문의하세요. 타임라인에 주의를 기울이세요. 대부분의 차별 관련 법률에 따라 차별 행위가 발생한 후 6개월에서 1년 이내에만 클레임을 제기할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

차별을 신고하면 고용주가 저를 해고할 수 있나요?

차별 신고를 제기하거나 조사에 참여하거나 차별 관행에 반대하는 것에 대해 고용주가 보복하는 것은 법에 위배됩니다!

보복이란 직원이 위반 사항을 고용주나 정부에 신고(또는 신고를 도왔거나 신고를 도왔다는 이유로) 또는 조사에 협조했다는 이유로 처벌하는 것을 의미합니다. 고용주가 해고, 강등, 승진 실패 또는 기타 직무에 영향을 미치는 부정적인 조치를 취하는 경우 이는 불법 보복에 해당할 수 있습니다. 고용주가 동료의 보복을 조장하거나 허용하는 것도 불법입니다.

클레임은 어디에서 신청하나요?

아래에 설명된 지역, 주 또는 연방 기관에 차별 신고를 제기할 수 있습니다. 불만을 제기하기 전에 각 기관에 문의하여 클레임을 얼마나 빨리 처리하는지, 어떤 도움을 제공하는지 확인하는 것이 좋습니다. 모든 기관이 동일한 솔루션을 제공하거나 동일한 법률을 적용하는 것은 아닙니다. 대행사가 무엇을 제공할 수 있는지 알면 어떤 대행사가 여러분의 필요에 가장 적합한지 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 법적 옵션에 대해 변호사에게 조언을 구하는 것도 도움이 될 수 있습니다.

법정에 갈 권리를 보호하려면 시 또는 카운티에도 불만을 제기하더라도 항상 연방 EEOC 또는 워싱턴주 인권위원회에 불만을 제기해야 합니다.

노조 활동 또는 지원을 이유로 한 차별에 대해서는 전국노동관계위원회에 불만을 제기하세요.

공무원인 경우 어떻게 하나요?

공무원인 경우 먼저 해당 공무원을 고용하고 있는 정부 기관에 불만을 제기해야 합니다. 예를 들어, 시애틀시 직원인 경우 카운티가 아닌 시애틀 시민권 사무소에 신고해야 합니다. 마찬가지로, 연방 직원인 경우 워싱턴 주가 아닌 연방 EEOC에 신고해야 합니다.

요약

워싱턴주 법무장관은 적대적인 근무 환경과 대가성 괴롭힘이라는 두 가지 유형의 불법 성희롱을 정의하고 있습니다.

적대적인 업무 환경이란 성별 때문에 업무를 수행하기 어렵거나 안전하지 않은 경우를 말합니다. 여기에는 반갑지 않은 성적으로 암시적이거나 성별에 기반한 발언이나 농담, 반갑지 않은 반복적인 데이트 요청, 불쾌한 제스처, 부적절한 신체 접촉, 음란물 표시 등이 포함될 수 있습니다. 이러한 행위가 심각하고 지속적이거나 다른 차별적인 패턴의 일부인 경우 불법적인 괴롭힘에 해당합니다.

대가성 성희롱은 관리자, 상사 또는 상급자가 승진, 급여 인상, 경력 개발 기회, 특별 프로젝트 또는 업무와 관련된 기타 혜택과 같은 고용 혜택에 대한 대가로 성적 호의를 요구하는 것을 말합니다. 이는 사용자가 동의하더라도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

다른 직원이 괴롭힘을 당하는 것을 목격하거나 본인이 괴롭힘을 당하는 경우 날짜, 시간, 목격자 이름 등을 포함하여 사건을 문서화하고 다음 중 한 가지 이상을 수행해야 합니다:

1. 괴롭힘을 가하는 사람이나 상사에게 불쾌한 행동이 환영받지 못한다는 사실을 알립니다.
2. 해당 사건을 즉시 경영진이나 인사부서 또는 노조 대표에게 보고하세요.
3. 이러한 정부 기관에 괴롭힘을 신고하세요:

• 워싱턴 법무부 장관실,
  www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint
  또는 1-800-551-4636으로 전화하세요.
• 워싱턴 주 인권위원회, www.hum.wa.gov/discrimination-complaint
• 미국 고용 기회 평등 위원회, www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

고용주가 괴롭힘을 당하는 직원에게 불만을 제기할 수 있는 절차를 제공하고, 불만 사항을 신속하고 철저하게 조사하며, 직장 내 성희롱을 없애기 위해 신속하고 효과적인 조치를 취하지 않을 경우 괴롭힘에 대한 법적 책임이 발생할 수 있습니다.

자세히 알아보기:
https://www.atg.wa.gov/sexual-harassment-law

성폭력은 강간 학대 및 근친상간 전국 네트워크(RAINN)에서 "피해자의 명시적 동의 없이 발생하는 성적 접촉 또는 행동"으로 정의합니다. 여기에는 강간 또는 강간 미수, 애무 또는 원치 않는 성적 접촉, 피해자에게 성적 행위를 강요하는 행위가 포함될 수 있습니다. 성폭행에는 반드시 물리적인 힘이 수반되는 것은 아니며, 가해자는 정서적, 심리적 강압 또는 조작을 통해 피해자에게 합의되지 않은 성관계를 강요할 수 있습니다. 위에 나열된 정부 기관에 성폭행을 신고하는 것 외에도 현지 경찰에 형사 고발을 할 수도 있습니다.

성희롱 또는 폭행을 식별하고 대응하는 방법에 대해 자세히 알아보세요:
http://www.workingwa.org/sexual-harassment-resources

자주 묻는 질문: 성희롱

직장에서 성폭행을 당한 경우 유급 의료 서비스를 받을 수 있는 권리는 무엇인가요?

고용주는 OSHA에 따라 직원에게 안전한 근무 환경을 제공해야 합니다. 산재 보상법에 따라 고용주는 직원이 업무 중 입은 부상에 대해 비용을 지불해야 합니다. 산재보험에 대해 자세히 알아보기 4장: 안전한 직장을 누릴 권리.

또한 워싱턴주 범죄 피해자 보상 프로그램(CVCP)은 경범죄 또는 중범죄로 분류되는 범죄로 인해 신체적 상해 또는 심각한 정신적 스트레스를 겪고 있으며 범죄자의 수사 및 기소를 위해 법 집행기관에 합당한 협조를 제공하는 범죄 피해자를 지원합니다. CVCP는 의료/치과 혜택, 임금 손실, 의약품 보장, 정신 건강 치료, 애도 상담, 장례비 등을 보장합니다. CVCP는 최종 보험금 지급 주체이므로 주 보험을 먼저 사용해야 합니다. 보상 프로그램에 대한 자세한 내용은 https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/ 에서 확인하세요.

요약

주 전체

워싱턴의 공정 기회 법 는 범죄 기록이 있는 입사 지원자를 보호하여 다른 자격을 갖춘 구직 기회를 놓고 공정하게 경쟁할 수 있도록 합니다. 채용 광고, 지원서 및 채용 프로세스를 다룹니다. 이 법은 취약한 사람, 법 집행 기관 또는 형사 사법 기관, 금융 기관 또는 고용 목적으로 지원자의 범죄 기록을 묻는 것이 법에 의해 허용되거나 요구되는 고용주 또는 직원이 아닌 자원봉사자를 구하는 고용주를 제외한 대부분의 고용주를 대상으로 하며, 워싱턴 공정 기회법에 대한 워싱턴 법무부 장관의 정보 페이지를 참조하세요(
https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act
).

시애틀

시애틀에는 공정한 기회 고용 주법과 유사한 조례에 따라 시애틀의 대부분의 고용주는 채용 과정 초기 단계에서 범죄 경력이 있는 지원자를 배제하는 구인 광고를 하거나 범죄 경력 질문을 하거나 범죄 경력 조회를 하는 것을 불법으로 규정하고 있습니다. 이미 채용된 상태에서 고용주가 신원 조회를 실시하는 경우, 사용자가 범죄 이력 정보를 설명하거나 수정하도록 허용하고 해당 조치에 정당한 업무상 이유가 있음을 입증하지 않는 한 범죄 이력을 이유로 사용자에게 불리한 조치(해고, 강등 등)를 취할 수 없습니다. 이 법은 16세 미만의 아동, 발달 장애가 있는 개인 또는 취약한 성인이 감독 없이 접근할 수 있는 직업에는 적용되지 않습니다. 자세한 내용은 시애틀 노동기준청(
http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment
).

2017년 워싱턴 주 의회는 직장에서 편의 제공이 필요한 임산부 직원을 위한 시민권 보호를 강화했습니다.

이러한 보호 조치는 모유 수유 또는 모유 분유의 필요성과 같이 임신 중 및 출산 후 직원의 임신 관련 건강 상태에 적용됩니다. 임신한 직원이 15명 이상의 직원을 둔 고용주에서 근무하는 경우, 임신한 직원은 다음과 같은 편의를 제공받을 권리가 있습니다:

1. 화장실 휴식 시간을 더 자주, 더 길게 또는 유연하게 제공합니다;
2. 음식물 섭취 금지 정책 수정하기
3. 좌석을 제공하거나 직원이 더 자주 앉을 수 있도록 허용합니다.
4. 17파운드 이상 들어올리지 않기.

고용주는 위의 1-4에 해당하는 편의 제공에 대해 의료 전문가의 서면 진단서를 요구할 수 없습니다.

또한 임신한 직원은 고용주에게 중대한 어려움이나 비용이 발생하지 않는 한 다른 직장 내 편의시설을 이용할 권리를 가질 수 있습니다.

임신한 직원의 권리에 대해 자세히 알아보거나 불만 사항을 제기하려면 법무부 민권국 웹사이트를 방문하세요:
https://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations

임신 관련 휴가 보호

임신 휴가의 경우, 워싱턴 차별 금지법(WLAD)에 따라 8명 이상의 직원이 있는 고용주에서 근무하는 경우 장애 휴가 및 고용 보호를 받을 수 있습니다. 워싱턴주의 임신 차별법 전문 보기: https://apps.leg.wa.gov/WAC/default.aspx?cite=162-30-020

워싱턴주의 평등 임금 및 기회법(RCW 49.58)은 성별 임금 차별을 금지하고 직원과 지원자 모두의 성별 임금 형평성을 증진하는 도구를 제공합니다.

직원:

• 고용주는 성별과 관련이 없는 특정 사유를 제외하고는 '유사하게 고용된' 근로자에게 동등한 보상을 제공해야 합니다.
• 평등한 경력 발전 기회: 고용주는 성별을 이유로 직원의 경력 발전 기회를 제한하거나 방해해서는 안 됩니다.
• 공개적인 임금 논의: 고용주는 직원이 다른 사람과 임금에 대해 논의하는 것을 금지하거나 직원에게 임금 논의를 금지하는 계약서에 서명하도록 요구할 수 없습니다.
• 이제 내부 이동, 새로운 직위 또는 승진을 제안받은 기존 직원이 요청하는 경우 새 직책의 임금 규모 또는 급여 범위를 표시해야 합니다.
• 임금 규모 또는 급여 범위가 존재하지 않는 경우, 고용주는 채용 공고 또는 전근 또는 승진을 제안하기 전에 설정된 "최저 임금 또는 급여 기대치"를 직원에게 제시해야 합니다.
• 고용주는 이 법에 따라 보호되는 권리를 행사했다는 이유로 직원을 해고하는 등 보복하거나 차별할 수 없습니다.

입사 지원자

• 고용주는 특정 상황을 제외하고는 지원자의 임금 또는 급여 내역을 요청할 수 없습니다.
  
• 직원이 15명 이상인 고용주는 모든 수당 및 기타 보상에 대한 일반적인 설명과 함께 임금 규모 또는 급여 범위를 채용 공고에 포함해야 합니다.

L&I는 법 집행 업무를 담당하며 직원 및 입사 지원자의 불만 사항을 접수할 수 있습니다. 불만을 제기하거나 자세한 정보를 확인하려면 다음 주소로 이동하세요. https//Lni.wa.gov/근로자-권리/직장-불만/index. 채용 공고 요건에 대한 자세한 정보: https://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf. 자세한 내용은 L&I의 고용 기준 프로그램(1-866-219-7321)으로 문의하시기 바랍니다.