Carrera

Un empresario no puede discriminarte o acosarte por motivos de raza u origen étnico. Las difamaciones étnicas, las "bromas" raciales, los comentarios insultantes y/u otras acciones verbales o físicas basadas en la raza y/o el color pueden ser ilegales si son graves y continuadas y/o forman parte de un patrón de acciones discriminatorias.

Además, su empleador no puede contratar, despedir o ascender basándose en "estereotipos" (una idea demasiado simple que tiene una persona o grupo sobre otra). No puede hacer suposiciones sobre tu personalidad o lo que puedes hacer basándose en tu raza. Además, los empresarios no pueden decidir no contratarle por estar casado o asociado con alguien de una determinada raza. Su empresario tampoco puede discriminarle por acudir a escuelas o lugares de culto asociados a una raza determinada.

Origen nacional/Ancestros

Un empresario no puede discriminarle o acosarle porque usted o su familia sean de otro país; tenga un nombre o acento asociado a otro país; participe en costumbres asociadas a otro país; o esté casado o pase tiempo con personas de otro país.

La norma de hablar sólo en inglés en el trabajo puede ser contraria a la ley, a menos que el empresario demuestre que la norma es necesaria por razones empresariales. Su empresario debe permitirle hablar en otras lenguas durante las horas no laborables, como el almuerzo y las pausas.

¡Subiendo el listón! En 2023, Seattle se convirtió en la primera ciudad de Estados Unidos en prohibir la discriminación por casta, al añadir la casta como estatus protegido en las leyes de discriminación vigentes en la ciudad, que incluyen el empleo.

Ciudadanía o estatuto de inmigrante

La discriminación basada en la ciudadanía o el estatus migratorio es una práctica desleal e infringe la Ley de Washington contra la Discriminación (WLAD). Una persona o entidad puede hacer una distinción o tratar a alguien de forma diferente en función de su ciudadanía o estatus migratorio sólo si lo exige una ley o reglamento estatal o federal, o un contrato gubernamental.

Si es usted inmigrante con documentación para trabajar legalmente en EE.UU., en general un empresario no puede discriminarle por no ser ciudadano.

Derecho a evitar el abuso de documentos: El abuso de documentos se produce cuando un empresario te exige que presentes documentos específicos para demostrar que puedes trabajar, en lugar de permitirte elegir qué documentos mostrarles. Mientras los documentos que muestre cumplan los requisitos legales, usted decide cuáles utilizar. También es ilegal que su empleador le obligue a mostrar más documentos de los que exige el proceso I-9. Por ejemplo, si muestra su Tarjeta de Residente Permanente, su empleador no puede obligarle a mostrar también un certificado de nacimiento. Para obtener una lista de los documentos que satisfacen los requisitos del I-9, consulte la última página de este enlace: http://www.uscis.gov/i-9.

Derecho contra la discriminación por nacionalidad o ciudadanía: Un empresario discrimina si exige a determinados trabajadores que demuestren que están legalmente autorizados a trabajar, mientras que a otros no les pide la misma prueba. Por ejemplo, si su empresa exige a los trabajadores de ascendencia china que presenten documentos, pero no se lo exige a los trabajadores de ascendencia alemana, se trata de discriminación, probablemente por motivos de raza y origen nacional. Sin embargo, esto no protege a los trabajadores indocumentados.

Religión

Un empresario no puede discriminarle o acosarle por motivos religiosos. No se le puede exigir que participe en actividades religiosas para conservar su puesto de trabajo, ni se le puede prohibir que participe en actividades religiosas.

Su empresa no puede contratarle, despedirle, ascenderle o degradarle basándose en estereotipos religiosos sobre usted o las personas con las que se relaciona.

Su empresario debe hacer "ajustes razonables" para su religión. Se les puede exigir que introduzcan cambios que le permitan hacer su trabajo y seguir practicando su fe, a menos que ello dificulte la actividad empresarial de su empleador.

Sexo, género y embarazo

Es ilegal que un empresario discrimine o acose por razón de sexo o género. Existen varias categorías de discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo.

Discriminación en la contratación, los ascensos y los salarios

Es ilegal discriminar por razón de sexo en los salarios o prestaciones cuando hombres y mujeres realizan trabajos de similar cualificación, esfuerzo y responsabilidad para el mismo empresario con condiciones laborales similares.

La discriminación de género también incluye la discriminación basada en estereotipos sobre sus responsabilidades como madre o padre.

Acoso sexual

Existen dos tipos de acoso sexual ilegal: el entorno laboral hostil y el acoso quid pro quo.

Un entorno laboral hostil es aquel en el que te resulta difícil o inseguro realizar tu trabajo debido a tu sexo. Esto incluye dirigirle palabras o acciones sexuales no deseadas. Es acoso ilegal si estas acciones son graves y continuadas y/o forman parte de un patrón de otras acciones discriminatorias.

El acoso sexual quid pro quo se produce cuando un supervisor u otro empleado por encima de usted le pide favores sexuales a cambio de un mejor trato en el trabajo. Esto puede constituir acoso, aunque usted esté de acuerdo.

Embarazo y enfermedades relacionadas con el embarazo

El embarazo, el parto y las afecciones médicas relacionadas deben tratarse del mismo modo que otras enfermedades o afecciones temporales. Los empresarios no pueden tomar decisiones sobre contratación, despido, ascenso o descenso de categoría basándose en estereotipos sobre las mujeres embarazadas o en un esfuerzo por protegerlas de los peligros del trabajo. La única excepción es que el empresario pueda demostrar la necesidad empresarial. Para más información sobre el permiso por embarazo, consulte el capítulo 2.3: Permiso por embarazo y paternidad.

Situación parental

Subiendo el listón Las ciudades de Spokane y Tacoma han prohibido la discriminación laboral de los trabajadores por su situación parental/familiar. Los empleados y contratistas del condado de King también están protegidos contra la discriminación por su condición de cuidadores.

Orientación sexual e identidad de género

En Washington, es ilegal que su empleador le discrimine o acose por su orientación sexual, identidad de género o condición de transexual, percibida o real. Los empresarios no pueden tomar decisiones sobre contratación, despido, ascenso o descenso de categoría basadas en la orientación sexual y la identidad de género.

Discriminación por edad (40+)

Si tiene más de 39 años, el empresario no puede discriminarle ni acosarle por su edad.

Es ilegal:

• Utilizar la edad para tomar decisiones sobre contratación, despido, promoción y descenso de categoría.
• Indicar preferencias o límites de edad en los anuncios de empleo. Los límites de edad sólo se permiten en situaciones limitadas
• Discriminar por edad en los programas de aprendizaje
• Ofrecer a los empleados de más edad menos o peores prestaciones que a los más jóvenes.

Discriminación por discapacidad

Un empresario no puede discriminarle o acosarle por una discapacidad o afección médica o por creer que padece una discapacidad o afección médica. El uso de un perro guía adiestrado o de un animal de servicio también está protegido por la ley del Estado de Washington.

Si tienes una discapacidad, la empresa tiene que hacer adaptaciones razonables para que puedas trabajar siempre que puedas realizar las partes esenciales de tu trabajo con esas adaptaciones. Esto significa elaborar un sistema que te permita hacer el trabajo igual que los demás empleados, o idear tareas diferentes que tú puedas realizar. Para más información sobre el permiso por incapacidad, consulte el capítulo 2: Su derecho a cuidar de sí mismo y de su familia.

Su posible empleador no puede pedirle que se someta a una prueba física o médica antes de ofrecerle un trabajo. Una vez que te han ofrecido un trabajo, tu empresario puede pedirte que te sometas a una prueba física o médica, si todos los demás trabajadores que realizan tareas similares tienen que someterse a la misma prueba (no pueden señalarte por una discapacidad, o si tu empresario piensa que tienes una discapacidad) y la prueba es realmente necesaria para el trabajo. Su empresario no puede discriminarle basándose en información genética que sugiera que tiene más probabilidades de contraer una enfermedad.

Novedad Una sentencia judicial considera la obesidad una discapacidad

En 2019, el Tribunal Supremo de Washington dictaminó en Taylor v. Burlington Northern Railroad Holdings, Inc. que la obesidad califica como un impedimento bajo la Ley de Washington contra la Discriminación (WLAD) y no tiene que ser causada por un trastorno o condición separada para ser una clase protegida bajo WLAD. Por lo tanto, si un empresario se niega a contratar a alguien porque percibe que el solicitante padece obesidad, y el solicitante es capaz de desempeñar correctamente el trabajo en cuestión, el empresario infringe esta sección de la WLAD.

Discriminación por el estilo de vida

Actualmente se debate si los empresarios pueden tomar decisiones sobre contratación, ascensos, tarifas de seguros, etc. basándose en el estilo de vida de los empleados. Por ejemplo, los empresarios han discriminado a personas que fuman cigarrillos, comen determinados alimentos o beben alcohol en su tiempo libre. No está claro si esto es legal o no.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades o la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington pueden protegerle de este tipo de discriminación. Las leyes contra la discriminación por discapacidad pueden proteger a algunas personas con problemas médicos, como obesidad o colesterol alto, frente a empresarios que las discriminan.

Actividad sindical y concertada

Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act), es ilegal que su empresa le discrimine por estar afiliado a un sindicato, por apoyar a un sindicato o por unirse a sus compañeros para mejorar sus condiciones de trabajo, aunque no esté afiliado a un sindicato. Para más información, consulte el capítulo 5.

Antecedentes penales

La Ley de Oportunidades Justas de Washington protege a los solicitantes de empleo con antecedentes penales para que puedan competir en igualdad de condiciones por las oportunidades de trabajo para las que están cualificados. Abarca los anuncios de empleo, las solicitudes y los procesos de contratación. Cubre a la mayoría de los empleadores, con excepciones para el acceso no supervisado a personas vulnerables; organismos encargados de hacer cumplir la ley o de justicia penal; instituciones financieras o empleadores a los que la ley permita o exija preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante con fines de empleo; o empleadores que busquen voluntarios no empleados.Consulta la página de información del Fiscal General sobre la Ley de Oportunidades Justas de Washington(https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act).

Seattle cuenta con una Ordenanza de Empleo Justo similar a la ley estatal, por la que es ilegal que la mayoría de las empresas de Seattle anuncien puestos de trabajo que excluyan a solicitantes con antecedentes penales, hagan preguntas sobre antecedentes penales o realicen comprobaciones de antecedentes penales durante la parte inicial del proceso de contratación. Si ya ha sido contratado y su empleador realiza una comprobación de antecedentes, no puede tomar medidas contra usted (despedirle, degradarle, etc.) a causa de sus antecedentes penales, a menos que le permita explicar o corregir la información sobre antecedentes penales y pueda demostrar que existe una buena razón comercial para su acción. La ley no se aplica a los trabajos con acceso no supervisado a menores de 16 años, personas con discapacidades del desarrollo o adultos vulnerables. Para más información, visite la Oficina de Normas Laborales de Seattle(http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment.

Consumidores/Informes de crédito

La Ley Federal de Informes de los Consumidores (FCRA) proporciona algunas protecciones a los trabajadores frente a las puntuaciones algorítmicas o los informes de antecedentes generados por terceros para tomar decisiones laborales. Según una circular emitida por la Oficina de Protección Financiera del Consumidor (CFPB) en octubre de 2024, resumida por el Centro Laboral de la UC Berkeley, entre los derechos clave que tienen los trabajadores según la circular de la CFPB se incluyen:

Consentimiento: Los empresarios deben obtener el permiso de los trabajadores antes de obtener cualquier informe sobre ellos de una agencia de informes sobre el consumidor.

Transparencia y divulgación:

• Los trabajadores tienen derecho a saber qué contiene un informe del consumidor generado sobre ellos.
• Los empresarios deben notificar a los trabajadores y facilitarles una copia del informe del consumidor generado sobre ellos, tanto antes como después de tomar cualquier medida adversa contra ellos.
• Los trabajadores tienen derecho a solicitar la identidad de cualquier empresario que haya solicitado un informe del consumidor para tomar una decisión laboral sobre ellos durante los dos años anteriores.

Derechos de impugnación: Los trabajadores tienen derecho a impugnar cualquier dato inexacto que recopilen sobre ellos las agencias de informes de los consumidores, y los empresarios deben corregir o eliminar cualquier dato inexacto, incompleto o no verificable.

Límites de uso: Las agencias de informes de los consumidores sólo pueden facilitar a las empresas un informe de consumidor sobre un trabajador para determinados fines permitidos.

Creencias políticas

Subiendo el listón Seattle ha establecido la "ideología política" como clase protegida en la legislación antidiscriminatoria de Seattle, incluso en el empleo. El Código Municipal de Seattle define la ideología política como"cualquier idea o creencia, o conjunto coordinado de ideas o creencias, relacionadas con el propósito, la conducta, la organización, la función o la base del gobierno y las instituciones y actividades relacionadas, sean o no características de cualquier partido o grupo político".

Resumen

Si crees que se han vulnerado tus derechos, lleva un registro de lo que ha ocurrido y cuándo: necesitarás esa información más adelante.

Paso 1: Comuníqueselo a su empresa. A menos que sea su empleador quien le acose, debe informar del acoso a su empleador y darle la oportunidad de solucionar el problema antes de presentar una denuncia. Muchos centros de trabajo cuentan con un empleado encargado de estas cuestiones, a veces denominado "responsable de EEO" o personal de Recursos Humanos. Si estás afiliado a un sindicato, puedes denunciar el acoso a tu representante o delegado sindical.

Paso 2: Denúncielo a un organismo público. Cualquier trabajador que considere que se han vulnerado sus derechos laborales puede presentar una denuncia por discriminación.

Si cree que ha sido objeto de discriminación ilegal, póngase en contacto con un organismo público lo antes posible. Preste atención a los plazos. Según la mayoría de las leyes contra la discriminación, sólo se dispone de 6 meses a un año tras el acto de discriminación para presentar una reclamación.

Preguntas frecuentes

Si denuncio discriminación, ¿puede despedirme mi empresa?

Es ilegal que un empresario tome represalias contra usted por presentar una denuncia por discriminación, participar en una investigación u oponerse a prácticas discriminatorias.

Represalias significa castigar a los empleados porque denunciaron (o ayudaron a denunciar) una infracción a la empresa o al gobierno, o cooperaron con una investigación. Si su empresa le despide, desciende de categoría, no le asciende o toma cualquier otra medida negativa que afecte a su puesto de trabajo, puede tratarse de represalias ilegales. También es ilegal que su empresa fomente o permita que sus compañeros de trabajo tomen represalias contra usted.

¿Dónde presento una reclamación?

Puede presentar una reclamación por discriminación ante los organismos locales, estatales o federales que se describen a continuación. Antes de presentar una queja, puede informarse en cada organismo sobre la rapidez con que tramitan las reclamaciones y la ayuda que prestan. No todas las agencias ofrecen las mismas soluciones ni cubren las mismas leyes. Saber qué puede ofrecer una agencia puede ayudarle a determinar cuál es la mejor para sus necesidades. También puede ser útil que un abogado le asesore sobre sus opciones legales.

Para proteger su derecho a acudir a los tribunales, siempre debe presentar una denuncia ante la EEOC federal o la Comisión de Derechos Humanos de Washington, aunque también la presente ante el ayuntamiento o el condado.

En caso de discriminación basada en la actividad o el apoyo a un sindicato, presente una denuncia ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Board).

¿Y si soy empleado público?

Si es empleado público, primero debe presentar una denuncia ante el nivel de gobierno que le emplea. Por ejemplo, si es usted empleado del Ayuntamiento de Seattle, debe presentar la solicitud ante la Oficina de Derechos Civiles de Seattle, no ante el Condado. Del mismo modo, si usted es un empleado federal, debe presentar la solicitud ante la EEOC federal, no ante el Estado de Washington.

Resumen

El Fiscal General de Washington define dos tipos de acoso sexual ilegal: el entorno laboral hostil y el acoso quid pro quo.

Un entorno laboral hostil es aquel en el que te resulta difícil o inseguro realizar tu trabajo debido a tu sexo. Puede tratarse de comentarios o chistes inoportunos, sexualmente sugerentes o basados en el sexo, peticiones de citas inoportunas y repetidas, gestos ofensivos, tocamientos inapropiados o exhibición de material pornográfico. Es acoso ilegal si estas acciones son graves y continuadas y/o forman parte de un patrón de otros actos discriminatorios.

El acoso sexual quid pro quo se produce cuando un directivo, supervisor u otro empleado por encima de usted le pide favores sexuales a cambio de beneficios laborales como ascensos, aumentos salariales, oportunidades de desarrollo profesional, proyectos especiales u otros beneficios relacionados con su trabajo. Esto puede constituir acoso, aunque usted esté de acuerdo.

Si observas que otro empleado está siendo acosado, o sufres acoso tú mismo, debes documentar el incidente o incidentes, incluyendo la fecha, la hora y los nombres de los testigos, y hacer una o más de las siguientes cosas:

1. Comunique al acosador o a su supervisor que el comportamiento ofensivo no es bienvenido.
2. Informa inmediatamente del incidente o incidentes a la dirección o al departamento de recursos humanos, o a tu representante sindical.
3. Denuncie el acoso a estos organismos públicos:

• Oficina del Fiscal General de Washington,
  www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint
  o llame al 1-800-551-4636
• Comisión de Derechos Humanos del Estado de Washington, www.hum.wa.gov/discrimination-complaint
• Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU., www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

Su empresa podría ser legalmente responsable del acoso si no: facilita a los empleados que sufren acoso procedimientos sobre cómo presentar una denuncia; investiga rápida y exhaustivamente la denuncia; y toma medidas rápidas y eficaces para eliminar el acoso sexual en el lugar de trabajo.

Más información en:
https://www.atg.wa.gov/sexual-harassment-law

 

La Red Nacional contra la Violación, el Abuso y el Incesto (Rape Abuse & Incest National Network, RAINN) define la agresión sexual como "un contacto o comportamiento sexual que se produce sin el consentimiento explícito de la víctima". Puede incluir violación o intento de violación, caricias o tocamientos sexuales no deseados, u obligar a la víctima a realizar actos sexuales. La agresión sexual no implica necesariamente el uso de la fuerza física; los agresores pueden utilizar la coacción emocional y psicológica, o la manipulación, para obligar a la víctima a mantener relaciones sexuales no consentidas. Además de denunciar la agresión sexual a los organismos públicos mencionados, también se pueden presentar cargos penales ante la policía local.

Más información sobre cómo identificar y responder al acoso o agresión sexual en:
http://www.workingwa.org/sexual-harassment-resources

Preguntas frecuentes: Acoso sexual

Si me agreden sexualmente en el trabajo, ¿qué derecho tengo a recibir atención médica pagada?

La OSHA exige a los empresarios que proporcionen un entorno de trabajo seguro a sus empleados. Las leyes de indemnización a los trabajadores obligan a las empresas a pagar por las lesiones sufridas por un empleado en el trabajo. Más información sobre accidentes laborales en Capítulo 4: Su derecho a un lugar de trabajo seguro.

Además, el Programa de Indemnización a las Víctimas de Delitos de Washington (CVCP) ayuda a las víctimas de delitos que sufren lesiones corporales o estrés emocional grave por un delito clasificado como falta grave o delito grave, y que prestan una cooperación razonable con las fuerzas del orden en la investigación y persecución del delincuente. El CVCP cubre: prestaciones médicas/dentales; salarios perdidos; cobertura de medicamentos; tratamiento de salud mental; asesoramiento en caso de duelo; y gastos funerarios. CVCP es el último pagador de las prestaciones, por lo que debe utilizar primero su seguro primario. Para más información sobre el programa de compensación, visite https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/.

Resumen

En todo el Estado

Washington Ley de Oportunidades Justas protege a los solicitantes de empleo con antecedentes penales para que puedan competir en igualdad de condiciones por las oportunidades de empleo para las que, por lo demás, están cualificados. Abarca los anuncios de empleo, las solicitudes y los procesos de contratación. Abarca a la mayoría de los empleadores, con excepciones para el acceso no supervisado a personas vulnerables; organismos encargados de hacer cumplir la ley o de la justicia penal; instituciones financieras, o empleadores a los que la ley permite o exige preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante con fines de empleo; o empleadores que buscan voluntarios no empleados.Consulte la página de información del Fiscal General de Washington sobre la Ley de Oportunidades Justas de Washington (
https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act
).

Seattle

Seattle tiene una Empleo Justo Ordenanza similar a la ley estatal, que prohíbe a la mayoría de los empleadores de Seattle anunciar puestos de trabajo que excluyan a solicitantes con antecedentes penales, formular preguntas sobre antecedentes penales o realizar comprobaciones de antecedentes penales durante la parte inicial del proceso de contratación. Si ya ha sido contratado y su empleador realiza una comprobación de antecedentes, no puede tomar medidas contra usted (despedirle, degradarle, etc.) a causa de sus antecedentes penales, a menos que le permita explicar o corregir la información sobre los antecedentes penales y pueda demostrar que existe una buena razón comercial para su acción. La ley no se aplica a los trabajos con acceso no supervisado a menores de 16 años, personas con discapacidades del desarrollo o adultos vulnerables. Para más información, visite la Oficina de Normas Laborales de Seattle (
http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment
).

Los empresarios deben esforzarse por acomodar las adaptaciones por embarazo y posparto solicitadas por las trabajadoras, sobre todo cuando las recomiende su proveedor médico.

Estas protecciones se aplican a los problemas de salud relacionados con el embarazo de una empleada durante el embarazo y después del parto, como la necesidad de amamantar, extraerse leche, recuperarse de una cesárea o de una depresión posparto y afecciones relacionadas con el embarazo, como la mastitis y la sinfisitis púbica.

Si una empleada embarazada trabaja para una empresa de 15 empleados o más, tiene derecho a las siguientes adaptaciones con o sin justificante médico:

• Proporcionar pausas frecuentes, más largas o flexibles para ir al baño;
• Modificar la política de no comer ni beber para permitir, por ejemplo, llevar una botella de agua.
• Proporcionar asientos o permitir que el empleado se siente con más frecuencia; y
• Abstenerse de levantar más de 17 libras.

Además, una empleada embarazada puede tener derecho a otras adaptaciones en el lugar de trabajo si no entrañan dificultades o gastos significativos para el empresario. Algunos ejemplos son: cambios y flexibilidad de horario, traslado temporal a un puesto menos agotador o peligroso, pausas adicionales sin ir al baño o cualquier otra adaptación que necesite la empleada.

Debes solicitar estas adaptaciones, y las represalias por solicitar adaptaciones relacionadas con el embarazo son ilegales. Consulta aquí un modelo de carta de solicitud para tu empresa:

https://www.abetterbalance.org/resources/sample-letters-to-give-to-your-employer-about-the-pregnant-workers-fairness-act/

Para obtener más información sobre los derechos de las empleadas embarazadas, o para presentar una denuncia, visita el sitio web de la División de Derechos Civiles del Fiscal General: https://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations.

La ciudad de Spokane y Tacoma también ha prohibido la discriminación de los empleados por su situación familiar, y los empleados y contratistas del condado de King también están protegidos contra la discriminación por su condición de cuidadores.

Adaptaciones para la lactancia

En los centros de trabajo con 15 o más empleados, tu derecho a sacarte leche está legalmente protegido durante los dos años siguientes al parto. Tu empresario está obligado a:

• Ofrece un horario flexible para que puedas sacarte leche y acudir a tus citas médicas
• Proporcionarte un lugar cómodo y privado para extraer la leche que no sea un cuarto de baño
• Proporciona un lugar seguro para almacenar tu leche

Nota: La leche humana no es peligrosa y no puede propagar enfermedades en los frigoríficos colectivos. Consulta más información de la Administración de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) aquí: https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/1992-12-14

La Ley de Igualdad Salarial y de Oportunidades de Washington(RCW 49.58) prohíbe la discriminación salarial por razón de sexo y proporciona herramientas para promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres, tanto para los empleados como para los solicitantes.

Empleados:

• Los empresarios deben ofrecer la misma remuneración a los trabajadores "empleados de forma similar", salvo por algunas razones específicas no relacionadas con el género.
• Igualdad de oportunidades de promoción profesional: Los empresarios no deben limitar ni impedir las oportunidades de promoción profesional de sus empleados por motivos de género.
• Discusiones salariales abiertas: Los empresarios no pueden prohibir a los empleados que hablen de sus salarios con otras personas ni exigirles que firmen acuerdos que impidan las discusiones salariales.
• Los empleados actuales a los que se ofrezca un traslado interno, un nuevo puesto o un ascenso deben conocer ahora la escala salarial o la banda salarial del nuevo puesto si lo solicitan.
• Si no existe escala salarial o rango salarial, el empresario debe mostrar al empleado "el salario mínimo o la expectativa salarial" que se fijó antes de publicar el puesto de trabajo u ofrecer un traslado o ascenso.
• Los empresarios no pueden tomar represalias ni discriminar, ni siquiera despedir a un empleado, por ejercer cualquiera de sus derechos protegidos por esta ley.

Solicitantes de empleo

• Los empresarios no pueden solicitar el historial salarial de un solicitante, salvo en determinadas circunstancias.
  
• Los empresarios con 15 o más empleados deben incluir en un anuncio de empleo una escala salarial o una horquilla salarial junto con una descripción general de todas las prestaciones y otras compensaciones.

L&I se encarga de hacer cumplir la ley y puede aceptar quejas de empleados y solicitantes de empleo. Para presentar una denuncia, o para más información, vaya a https//Lni.wa.gov/derechos-trabajadores/lugar-de-trabajo-quejas/index. Más información sobre los requisitos para publicar ofertas de empleo: https://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf. Para más información, póngase en contacto con el Programa de Normas de Empleo de L&I en el 1-866-219-7321.