レース

雇用主は人種や民族を理由に差別や嫌がらせをすることはできません。 民族的な中傷、人種的な「ジョーク」、侮辱的なコメント、人種および／または肌の色に基づくその他の言語的または物理的な行動は、それが深刻かつ継続的である場合、および／または差別的な行動のパターンの一部である場合、違法となる可能性があります。

また、雇用主は「ステレオタイプ」（ある人やグループが他の人について抱いている単純すぎる考え）に基づいて雇用、解雇、昇進することはできません。 人種によってあなたの性格やできることを決めつけることはできない。 また、雇用主は、あなたが特定の人種と結婚している、あるいは特定の人種と交際しているという理由で、あなたを雇用しないと決めることはできません。 また、あなたが特定の人種に関連する学校や礼拝所に通っているという理由で、雇用主があなたを差別することもできません。

国籍／家系

雇用主は、あなたやあなたの家族が他国の出身であること、他国を連想させる名前やアクセントを持っていること、他国を連想させる習慣に参加していること、他国の人と結婚していたり一緒に過ごしていることを理由に、差別や嫌がらせをすることはできません。

職場で英語しか話さないという規則は、雇用主がその規則が業務上必要であることを示さない限り、法律に違反する可能性がある。 雇用主は、昼食や休憩時間など、仕事以外の時間に他の言語を話させなければなりません。

レベルを上げる！ 2023年、シアトルは、雇用を含む既存の差別禁止法の保護対象としてカーストを追加することで、カースト差別を禁止する全米初の都市となった。

市民権または移民ステータス

市民権や移民資格に基づく差別は不公正な慣行であり、ワシントン州差別禁止法（WLAD）に違反します。 個人または団体は、州法または連邦法、規則、または政府との契約によって要求される場合に限り、市民権または移民資格に基づいて区別したり、異なる扱いをしたりすることができる。

あなたが米国で合法的に働くための書類を持つ移民である場合、雇用主は一般的に、あなたが市民権を持たないことを理由に差別することはできません。

書類の乱用を防ぐ権利書類の濫用とは、雇用主があなたが働けることを証明するために、どの書類を見せるかをあなたに選択させる代わりに、特定の書類の提示を要求することである。 提示する書類が法的要件を満たしている限り、どれを使うかはあなたの自由です。 また、雇用主がI-9プロセスが要求する以上の書類を提示させることも違法である。 例えば、永住権カードを提示すれば、雇用主は出生証明書も提示させることはできない。 I-9の要件を満たす書類のリストについては、このリンクの最後のページ http://www.uscis.gov/i-9。

国籍または市民権差別に対する権利：雇用主が、特定の労働者に合法的に就労が認められていることを証明するよう要求する一方で、他の労働者に同様の証明を求めないのは差別である。 例えば、雇用主が中国系の労働者には書類の提出を求めるが、ドイツ系の労働者には求めない場合、これは人種や国籍による差別であろう。 しかし、これは非正規労働者を保護するものではない。

宗教

雇用主は宗教上の理由で差別や嫌がらせをすることはできません。 仕事を続けるために宗教活動に参加することを要求されることはないし、宗教活動への参加を禁止されることもない。

雇用主は、あなたやあなたと交際する人々に関する宗教的ステレオタイプに基づいて、あなたを雇用、解雇、昇進、降格することはできません。

雇用主は、あなたの宗教に対して「合理的配慮」をしなければなりません。 雇用主がビジネスを行うことが困難にならない限り、あなたが仕事をしながら信仰を実践できるような変更を求められるかもしれない。

セックス、ジェンダー、妊娠

雇用主があなたの性別や性別を理由に差別や嫌がらせをすることは違法です。 職場における男女差別にはいくつかの種類がある。

雇用、昇進、賃金における差別

男女が同じ雇用主のもとで、同じような技能、労力、責任のある仕事を同じような労働条件で行う場合、賃金や手当で性別を理由に差別することは違法である。

ジェンダー差別には、母親や父親としての責任に関する固定観念に基づく差別も含まれる。

セクシャル・ハラスメント

違法なセクシャル・ハラスメントには、敵対的職場環境と 見返りのあるハラスメントの2種類がある。

敵対的な職場環境とは、性別を理由に仕事をすることが困難であったり、安全でなかったりする場合を指します。 これには、歓迎されない性的言動をあなたに向けることも含まれます。 これらの行為が深刻かつ継続的である場合、および／または他の差別的行為のパターンの一部である場合は、違法なハラスメントとなる。

代償型セクシャルハラスメントとは、上司や目上の従業員から、職場での待遇改善の見返りとして性的な要求をされることです。 これは、たとえあなたが同意していたとしても、ハラスメントになる可能性がある。

妊娠および妊娠関連疾患

妊娠、出産、およびそれに関連する病状は、他の一時的な病気や状態と同じように扱われなければならない。 雇用主は、妊婦に対する固定観念や、妊婦を仕事の危険から守ろうとする努力に基づいて、雇用、解雇、昇進、降格について選択することはできない。 唯一の例外は、雇用主が業務上の必要性を証明できる場合である。 妊娠休暇については、第2.3章「妊娠・育児休暇」を参照のこと。

親のステータス

バーを上げる！ スポケーン市とタコマ市は、育児／家族的地位に基づく労働者に対する職場差別を違法としている。キング郡の職員および請負業者も、介護者としての地位に基づく差別から保護されている。

性的指向と性自認

ワシントン州では、雇用主が性的指向、性自認、トランスジェンダーであることを理由に差別や嫌がらせをすることは違法です。 雇用主は、性的指向や性自認に基づいて雇用、解雇、昇進、降格を選択することはできない。

年齢差別（40歳以上）

39歳以上の場合、雇用主は年齢を理由に差別や嫌がらせをすることはできません。

違法行為である：

• 雇用、解雇、昇進、降格の選択に年齢を利用する
• 求人票や広告に年齢制限を設ける。 年齢制限は限られた状況でのみ認められる
• 技能実習制度における年齢による差別
• 高年齢従業員には、若年従業員よりも少ない、または悪い福利厚生を与える。

障害者差別

雇用主は、障害や病状、あるいは障害や病状があるという信念を理由に差別や嫌がらせをすることはできません。 訓練された盲導犬や介助動物の使用もワシントン州法で保護されている。

あなたが障害を持っている場合、雇用主は、あなたがそのような便宜を図った上で仕事の重要な部分をこなせる限り、あなたが働けるように合理的な便宜を 図らなければなりません。 つまり、他の従業員と同じように仕事をこなせるようなシステムを作り上げるか、あるいは自分ができる別の仕事を考え出すということだ。 障害による休暇取得については、第2章「あなた自身と家族をケアする権利」を参照のこと。

将来の雇用主は、仕事を紹介する前に身体検査や健康診断を受けるよう求めることはできません。 仕事のオファーがあった場合、雇用主は、同じような仕事をする他の労働者全員が同じ検査を受けなければならず（障害を理由に特別扱いされたり、雇用主があなたに障害があると考えたりすることはできません）、その検査がその仕事に本当に必要であれば、身体検査や健康診断を受けるよう求めることができます。 雇用主は、あなたが病気にかかりやすいことを示唆する遺伝情報に基づいて、あなたを差別することはできません。

新しい！ 肥満は障害であるとの判決

2019年、ワシントン州最高裁判所は、テイラー対バーリントン・ノーザン鉄道ホールディングス 社において、肥満はワシントン州差別禁止法（WLAD）上の障害に該当し、WLAD上の保護対象階級となるためには、別の障害や状態によるものである必要はないとの判決を下した。 したがって、雇用主が応募者に肥満があると判断して採用を拒否し、応募者が問題の職務を適切に遂行できる場合、雇用主はWLADのこの条項に違反することになる。

ライフスタイル差別

現在、雇用主が従業員のライフスタイルに基づいて雇用、昇進、保険料率などを決定できるかどうかが議論されている。 例えば、タバコを吸う人、特定の食品を食べる人、自由時間にアルコールを飲む人を雇用主が差別してきた。 これが合法かどうかは定かではない。

障害を持つアメリカ人法またはワシントン州人権委員会は、この種の差別からあなたを守るかもしれません。 障害者差別禁止法は、肥満や高コレステロールなどの医学的問題を抱えている人を差別する雇用主から守ることができる。

組合と協調活動

全国労働関係法では、あなたが組合に加入していること、組合を支持していること、あるいは組合に加入していなくても労働条件を改善するために同僚と協力していることを理由に、雇用主があなたを差別することは違法である。 詳しくは第5章を参照のこと。

犯罪歴

ワシントン州のFair Chance Actは、犯罪歴のある求職者を保護する法律である。 求人広告、応募、採用プロセスなどをカバーする。 この法律は、ほとんどの雇用主を対象としているが、監視のない弱者へのアクセス、法執行機関または刑事司法機関、金融機関、または雇用目的で応募者の犯罪歴について尋ねることが法律で許可または義務付けられている雇用主、または雇用主以外のボランティアを求める雇用主は例外である。ワシントン州フェア・チャンス法に関する司法長官の情報ページ（https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act）を参照のこと。

シアトルでは、州法と同様のFair Chance Employment Ordinanceがあり、シアトルのほとんどの雇用主が、犯罪歴のある応募者を排除するような求人広告を出したり、犯罪歴の質問をしたり、採用プロセスの初期段階で犯罪歴チェックを行ったりすることは違法とされている。 すでに雇用が決定し、雇用主が身元調査を行った場合、犯罪歴情報を説明または訂正することを許可し、かつ雇用主がその行為に正当なビジネス上の理由があることを証明しない限り、犯罪歴を理由にあなたに対して不利な措置（解雇、降格など）を取ることはできません。 この法律は、16歳未満の子供、発達障害者、社会的弱者に監督なしで接する仕事には適用されない。 詳細はシアトル労働基準局（http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment.

消費者/信用調査

連邦消費者報告法(FCRA)は、雇用を決定するために第三者が作成したアルゴリズムによるスコアや経歴報告書から労働者を保護することを定めている。カリフォルニア大学バークレー校労働センターが要約した、消費者金融保護局（CFPB）が2024年10月に発行した通達によると、CFPBの通達によると、労働者が持つ主な権利は以下の通りである：

同意 雇用主は、労働者に関する消費者情報を消費者情報機関から入手する前に、労働者の同意を得なければなりません。

透明性と情報開示：

• 労働者は、自分について作成された消費者報告書の内容を知る権利がある。
• 雇用主は、労働者に対して不利益な処分を行う前およびその時点で、労働者に通知し、労働者について作成された消費者報告書の写しを提供しなければならない。
• 労働者は、過去2年間に自分に関する雇用決定を行うために消費者報告を要求した雇用主の身元を要求する権利がある。

異議申し立ての権利：労働者は、消費者調査機関が収集した自分に関する不正確なデータに異議を申し立てる権利を有し、雇用主は不正確、不完全、または検証不可能なデータを修正または削除しなければならない。

使用の制限 消費者情報機関は、特定の許された目的のためにのみ、雇用主に労働者に関する消費者情報を提供することができる。

政治的信条

バーを上げる！ シアトルは、雇用を含むシアトルの反差別法において、「政治的イデオロギー」を保護されるクラスと定めている。シアトル市条例では、政治的イデオロギーを「政府および関連機関や活動の目的、行動、組織、機能、基盤に関するあらゆる思想や信条、または思想や信条の協調体であり、いかなる政党や団体の特徴であるか否かを問わない」と定義している。

概要

自分の権利が侵害されたと思ったら、何がいつ起こったのかを記録しておくこと！

ステップ1：雇用主に報告する。 ハラスメントを受けたのが雇用主でない限り、苦情を申し立てる前に雇用主にハラスメントを報告し、問題を解決する機会を与えなければなりません。 多くの職場には、このような問題を担当する従業員がおり、「EEOオフィサー」または人事スタッフと呼ばれることもある。 あなたが組合員であれば、ハラスメントを組合の代表者またはスチュワードに報告することができます。

ステップ2：政府機関に報告する。 自分の雇用権が侵害されたと考える労働者は、誰でも差別を告発することができる。

違法な差別を受けたと思ったら、できるだけ早く政府機関に連絡すること。 タイムラインに注意を払う。 ほとんどの差別禁止法では、差別行為から6カ月から1年以内であれば、損害賠償を請求することができる。

よくあるご質問

差別を報告した場合、雇用主は私を解雇できますか？

差別の告発、調査への参加、差別的慣行への反対を理由に、雇用主があなたに対して報復することは法律違反である！

報復とは、従業員が雇用主や政府に違反行為を報告した（あるいは報告を助けた）、あるいは調査に協力したという理由で、従業員を罰することを意味する。 雇用主が解雇、降格、昇進の不履行など、あなたの仕事に悪影響を及ぼす行為を行った場合、それは違法な報復行為である可能性があります。 また、雇用主が同僚にあなたへの報復を奨励したり、許したりすることも違法です。

保険金請求はどこで行うのか？

あなたは、以下の地方、州、または連邦政府機関に差別を申し立てることができます。 苦情を申し立てる前に、各機関にクレーム処理の速さや、どのような支援を行っているかを確認するとよいだろう。 すべての代理店が同じソリューションを提供したり、同じ法律をカバーしているわけではない。 代理店が何を提供できるかを知ることで、どの代理店が自分のニーズに最適かを判断できるかもしれない。 法的な選択肢について弁護士から助言を得ることも役に立つだろう。

裁判を起こす権利を守るためには、たとえ市や郡に訴えを起こしたとしても、必ず連邦のEEOCかワシントン州人権委員会に訴えを起こすべきである。

組合活動や支持に基づく差別については、全国労働関係委員会に苦情を申し立てる。

公務員の場合は？

あなたが公務員の場合、まず、あなたを雇用している政府のレベルに苦情を申し立てる必要があります。 例えば、シアトル市の職員であれば、郡ではなくシアトル市民権局に申請しなければなりません。 同様に、連邦政府職員であれば、ワシントン州ではなく連邦政府EEOCに申請しなければならない。

概要

ワシントン州司法長官は、違法なセクシャル・ハラスメントを「敵対的職場環境」と「見返りのあるハラスメント」の2種類に定義している。

敵対的な職場環境とは、性別を理由に仕事をすることが困難であったり、安全でなかったりする場合を指します。 これには、歓迎されない、性的に示唆的な、または性別に基づくコメントやジョーク、歓迎されないデートの度重なる要求、攻撃的なジェスチャー、不適切な接触、ポルノ資料の展示などが含まれます。 これらの行為が深刻かつ継続的である場合、および／または他の差別的行為のパターンの一部である場合、違法なハラスメントとなる。

代償型セクシャルハラスメントとは、マネージャー、上司、その他目上の従業員が、昇進、昇給、キャリア開発の機会、特別プロジェクト、その他職務に関連する利益などの雇用上の利益を得る見返りとして、性的な好意を求めることをいいます。 これは、たとえあなたが同意していたとしても、ハラスメントになる可能性がある。

他の従業員がハラスメントを受けているのを目撃した場合、またはあなた自身がハラスメン トに遭った場合は、日時および目撃者の名前を含めてその出来事を記録し、以下のいずれか 1 つ以上を行う必要があります：

1. ハラスメント行為者またはその上司に、不快な行為は歓迎されないことを伝える。
2. 事態を直ちに経営陣、人事部、または所属組合の代表者に報告すること。
3. これらの政府機関にハラスメントを報告する：

• ワシントン州司法長官事務所
  www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint
  または電話：1-800-551-4636
• ワシントン州人権委員会 www.hum.wa.gov/discrimination-complaint
• 米国雇用機会均等委員会、www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

雇用主が、ハラスメントを受けた従業員に対し、苦情を申し立てる方法を提供すること、苦情を迅速かつ徹底的に調査すること、職場におけるさらなるセクシャル・ハラスメントを排除するために迅速かつ効果的な措置を講じることを怠った場合、雇用主はハラスメントに対して法的責任を負う可能性があります。

詳細はこちら：
https://www.atg.wa.gov/sexual-harassment-law

 

性的暴行は、Rape Abuse & Incest National Network (RAINN)により、「被害者の明確な同意なしに行われる性的接触または行動」と定義されている。 レイプやレイプ未遂、愛撫や望まない性的接触、性的行為の強要などが含まれる。 性的暴行は必ずしも肉体的な力を伴うとは限らず、加害者は被害者に合意のない性交渉を強要するために、感情的・心理的な強制や操作を用いることがある。 上記の政府機関への性的暴行の報告に加え、地元警察に刑事告発することもできる。

セクシャルハラスメントや暴行を特定し、対応する方法については、以下をご覧ください：
http://www.workingwa.org/sexual-harassment-resources

よくある質問セクシャル・ハラスメント

職場で性的暴行を受けた場合、有給医療を受ける権利はありますか？

雇用主はOSHAにより、従業員に安全な職場環境を提供することが義務付けられている。 労働者災害補償法は、雇用主に対して、従業員が仕事中に被った傷害に対する支払いを義務付けている。 労働者災害補償の詳細 第4章 安全な職場に対するあなたの権利

さらに、ワシントン州の犯罪被害者補償プログラム（CVCP）は、重大な軽犯罪または重罪に分類される犯罪によって身体に傷害を受けたり、深刻な精神的ストレスを受けたりした犯罪被害者を支援し、犯罪者の捜査と起訴において法執行機関に合理的な協力を提供している。 CVCPは、医療／歯科給付、休業手当、薬代、メンタルヘルス治療、グリーフ・カウンセリング、葬儀費用をカバーする。 CVCPは給付の最終支払者であり、最初にプライマリ保険を使用する必要があります。 補償プログラムの詳細については、https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/。

概要

全州

ワシントン州 フェア・チャンス法 犯罪歴のある求職者を保護することで、他の資格のある求職者と公平に競争できるようにする。 求人広告、応募、採用プロセスなどをカバーする。 ワシントン州司法長官のワシントン州フェア・チャンス法に関する情報ページ（英語）を参照のこと。
https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act
).

シアトル

シアトルには フェア・チャンス雇用 州法と同様の条例で、シアトル市内のほとんどの雇用主が、犯罪歴のある応募者を排除するような求人広告を出したり、犯罪歴に関する質問をしたり、採用プロセスの初期段階で犯罪歴チェックを行ったりすることを違法とする。 すでに採用が決定し、雇用主が身元調査を実施した場合、犯罪歴情報の説明や訂正を許可し、かつ雇用主がその措置に正当な業務上の理由があることを証明しない限り、犯罪歴を理由にあなたに対する措置（解雇、降格など）を取ることはできません。 この法律は、16歳未満の子供、発達障害者、社会的弱者に監督なしで接する仕事には適用されない。 詳細はシアトル労働基準局(
http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment
).

雇用主は、特に医療提供者から勧められた場合、労働者から要求された妊娠・産後の便宜を図る努力をしなければならない。

これらの保護は、授乳、搾乳、帝王切開からの回復、産後うつ病、乳腺炎や陰部リンパ炎などの妊娠関連疾患など、妊娠中および出産後の従業員の妊娠に関連した健康状態に適用される。

妊娠中の従業員が従業員15人以上の雇用主に勤務する場合、医師の診断書の有無にかかわらず、以下の便宜を図る権利がある：

• トイレ休憩を頻繁に、長く、または柔軟に提供する；
• 飲食禁止ポリシーを変更し、例えば水筒の携帯を許可する。
• 座席を提供する、または従業員がより頻繁に座れるようにする。
• 17ポンド以上の重量物を持ち上げることを控える。

さらに、妊娠している従業員は、雇用主に大きな困難や出費がない場合、その他の職場での便宜を図る権利を有する場合があります。例えば、スケジュールの変更や柔軟性、より負担の少ない、または危険の少ない職種への一時的な異動、トイレ以外の休憩時間の追加、または従業員が必要とするその他の便宜が含まれます。

また、妊娠関連の便宜を求めたことに対する報復は違法です。雇用主への要望書のサンプルはこちら：

https://www.abetterbalance.org/resources/sample-letters-to-give-to-your-employer-about-the-pregnant-workers-fairness-act/

妊娠中の従業員の権利について詳しく知りたい場合、または苦情を申し立てたい場合は、検事総長の公民権部門のウェブサイトhttps://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations。

また、スポケーン市とタコマ市は、家族的地位に基づく従業員に対する差別を違法としており、キング郡の従業員や請負業者も、介護者としての地位に基づく差別から保護されている。

授乳設備

従業員15人以上の職場では、産後2年間は搾乳と母乳を出す権利が法的に保護されます。雇用主には以下の義務があります：

• 柔軟なスケジュールを提供することで、搾乳や診療の予約に参加できる。
• バスルーム以外の便利でプライベートな場所で母乳を出すことができる。
• ミルクを保管する安全な場所を提供する

注：人乳は危険なものではなく、共同冷蔵庫で病気を蔓延させることはない。労働安全衛生局（OSHA）による詳細はこちら： https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/1992-12-14

ワシントン州男女賃金機会均等法（RCW49.58）は、男女の賃金差別を禁止し、従業員と応募者の男女賃金平等を促進する手段を提供している。

従業員

• 雇用主は、性別に関係ない特定の理由を除き、「同様に雇用されている」労働者に同等の報酬を提供しなければならない。
• キャリアアップの機会の平等雇用主は、性別によって従業員のキャリアアップの機会を制限したり、妨げたりしてはならない。
• オープンな賃金協議雇用主は、従業員が他人と賃金について話し合うことを禁止したり、賃金について話し合うことを妨げる契約書に署名することを従業員に要求することはできません。
• 社内異動、新規職位、昇進をオファーされた現従業員は、要求があれば新しい職位の賃金体系または給与範囲を示さなければならなくなった。
• 賃金体系や給与幅が存在しない場合、雇用主は求人広告が出される前、または転勤や昇進が提示される前に設定されていた「期待される最低賃金または給与」を従業員に示さなければならない。
• 雇用主は、この法律で保護されている権利を行使した従業員に対して、解雇を含む報復や差別を行うことはできません。

求職者

• 雇用主は、特定の状況を除き、応募者の賃金や給与履歴を要求することはできません。
  
• 15人以上の従業員を雇用する雇用主は、求人広告に、すべての手当やその他の報酬に関する一般的な説明とともに、賃金体系または給与範囲を記載しなければならない。

L&Iは法律の執行を任務としており、従業員や求職者からの苦情を受け付けることができる。 苦情を申し立てる場合、または詳細については、以下を参照のこと。 https//Lni.wa.gov/workers-rights/workplace-complaints/index. 求人募集要項についての詳細はhttps://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf。 詳細については、L&Iの雇用基準プログラム（1-866-219-7321）までお問い合わせください。