Loài

Người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì chủng tộc hoặc sắc tộc. Những lời nói xấu sắc tộc, "trò đùa" về chủng tộc, những bình luận xúc phạm và/hoặc các hành động bằng lời nói hoặc hành động khác dựa trên chủng tộc và/hoặc màu da có thể là bất hợp pháp nếu chúng nghiêm trọng và liên tục và/hoặc là một phần của các hành động phân biệt đối xử.

Ngoài ra, người chủ của bạn không thể tuyển dụng, sa thải hoặc thăng chức dựa trên "khuôn mẫu" (một ý tưởng quá đơn giản của một người hoặc một nhóm về người khác). Anh ấy/cô ấy không thể đưa ra giả định về tính cách của bạn hoặc những gì bạn có thể làm dựa trên chủng tộc của bạn. Ngoài ra, người sử dụng lao động không thể quyết định không thuê bạn vì bạn đã kết hôn hoặc kết giao với một người thuộc chủng tộc nhất định. Người chủ của bạn cũng không thể phân biệt đối xử với bạn vì bạn đến trường học hoặc những nơi thờ cúng liên quan đến một chủng tộc cụ thể.

Nguồn gốc quốc gia/Tổ tiên

Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì bạn hoặc gia đình bạn đến từ một quốc gia khác; bạn có tên hoặc giọng liên quan đến một quốc gia khác; bạn tham gia vào các phong tục gắn liền với quốc gia khác; hoặc bạn đã kết hôn hoặc dành thời gian với những người đến từ quốc gia khác.

Quy định bạn chỉ nói tiếng Anh tại nơi làm việc có thể vi phạm pháp luật, trừ khi người sử dụng lao động cho thấy quy định đó là cần thiết vì lý do kinh doanh. Chủ lao động của bạn phải cho phép bạn nói các ngôn ngữ khác trong thời gian không làm việc, chẳng hạn như ăn trưa và nghỉ giải lao.

Nâng cao tiêu chuẩn! Vào năm 2023, Seattle trở thành thành phố đầu tiên tại Hoa Kỳ cấm phân biệt đẳng cấp bằng cách thêm đẳng cấp vào danh sách được bảo vệ theo luật chống phân biệt đối xử hiện hành của thành phố, bao gồm cả luật việc làm.

Tình trạng công dân hoặc nhập cư

Phân biệt đối xử dựa trên tình trạng công dân hoặc nhập cư là một hành vi không công bằng và vi phạm Luật chống phân biệt đối xử của Washington (WLAD). Một cá nhân hoặc tổ chức chỉ có thể phân biệt hoặc đối xử khác biệt với ai đó dựa trên tình trạng công dân hoặc nhập cư nếu luật, quy định của tiểu bang hoặc liên bang hoặc hợp đồng của chính phủ yêu cầu điều đó.

Nếu bạn là người nhập cư có giấy tờ để làm việc hợp pháp tại Hoa Kỳ, người sử dụng lao động thường không được phân biệt đối xử với bạn vì bạn không phải là công dân.

Quyền ngăn chặn lạm dụng tài liệu: Lạm dụng tài liệu là khi người sử dụng lao động yêu cầu bạn xuất trình các tài liệu cụ thể để chứng minh rằng bạn có thể làm việc, thay vì cho phép bạn chọn tài liệu nào để xuất trình. Miễn là các tài liệu bạn xuất trình đáp ứng các yêu cầu pháp lý, việc sử dụng tài liệu nào là quyền của bạn. Việc chủ lao động của bạn yêu cầu bạn xuất trình nhiều tài liệu hơn yêu cầu của quy trình I-9 cũng là bất hợp pháp. Ví dụ: nếu bạn xuất trình Thẻ Thường trú, chủ lao động của bạn không thể yêu cầu bạn xuất trình giấy khai sinh. Để biết danh sách các tài liệu đáp ứng yêu cầu I-9, hãy xem trang cuối cùng của liên kết này: http://www.uscis.gov/i-9 .

Quyền chống phân biệt đối xử về quốc tịch hoặc quyền công dân: Người sử dụng lao động đang phân biệt đối xử nếu họ yêu cầu một số công nhân nhất định chứng minh rằng họ được phép làm việc hợp pháp trong khi những người khác không được yêu cầu cung cấp bằng chứng tương tự. Ví dụ: nếu chủ lao động của bạn yêu cầu người lao động gốc Trung Quốc cung cấp tài liệu nhưng không yêu cầu điều này từ người lao động gốc Đức thì đây là sự phân biệt đối xử, có thể là do chủng tộc và nguồn gốc quốc gia. Tuy nhiên điều này không bảo vệ người lao động không có giấy tờ.

Tôn giáo

Người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì lý do tôn giáo. Bạn không thể bị buộc phải tham gia các hoạt động tôn giáo để duy trì công việc của mình và cũng không thể bị cấm tham gia các hoạt động tôn giáo.

Chủ lao động của bạn không thể thuê, sa thải, thăng chức hoặc giáng chức bạn dựa trên những định kiến ​​tôn giáo về bạn hoặc những người mà bạn kết giao.

Người chủ của bạn phải tạo ra "sự điều chỉnh hợp lý" cho tôn giáo của bạn. Họ có thể được yêu cầu thực hiện những thay đổi để cho phép bạn làm công việc của mình và vẫn thực hành đức tin của mình, trừ khi điều đó gây khó khăn cho người chủ của bạn trong việc kinh doanh.

Giới tính, Giới tính và Mang thai

Việc người chủ phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì giới tính hoặc giới tính của bạn là bất hợp pháp. Có một số loại phân biệt đối xử giới tính khác nhau ở nơi làm việc.

Phân biệt đối xử trong tuyển dụng, thăng chức và tiền lương

Việc phân biệt đối xử dựa trên giới tính về tiền lương hoặc phúc lợi là bất hợp pháp khi nam giới và phụ nữ làm những công việc có kỹ năng, nỗ lực và trách nhiệm như nhau cho cùng một người sử dụng lao động với điều kiện làm việc như nhau.

Phân biệt đối xử về giới cũng bao gồm phân biệt đối xử dựa trên định kiến ​​về trách nhiệm làm mẹ hoặc làm cha của bạn.

Quây rôi tinh dục

Có hai loại quấy rối tình dục bất hợp pháp: môi trường làm việc thù địch và quấy rối có qua có lại .

Môi trường làm việc thù địch là khi bạn gặp khó khăn hoặc không an toàn khi thực hiện công việc của mình vì giới tính của bạn. Điều này bao gồm việc hướng những lời nói hoặc hành động mang tính chất tình dục không mong muốn vào bạn. Sẽ là hành vi quấy rối bất hợp pháp nếu những hành động này nghiêm trọng và liên tục và/hoặc là một phần của các hành động phân biệt đối xử khác.

Quấy rối tình dục có qua có lại là khi người giám sát hoặc nhân viên khác ở cấp trên yêu cầu bạn quan hệ tình dục để đổi lấy sự đối xử tốt hơn tại nơi làm việc. Đây có thể là hành vi quấy rối, ngay cả khi bạn đồng ý với điều đó.

Mang thai và các tình trạng liên quan đến mang thai

Mang thai, sinh con và các tình trạng y tế liên quan phải được điều trị giống như các bệnh hoặc tình trạng tạm thời khác. Người sử dụng lao động không thể đưa ra lựa chọn về tuyển dụng, sa thải, thăng chức hoặc giáng chức dựa trên định kiến ​​về phụ nữ mang thai hoặc nỗ lực bảo vệ phụ nữ mang thai khỏi những nguy hiểm trong công việc. Ngoại lệ duy nhất là nếu người sử dụng lao động có thể chứng minh được sự cần thiết của hoạt động kinh doanh. Để biết thông tin về thời gian nghỉ thai sản, vui lòng xem Chương 2.3: Mang thai và Nghỉ phép nuôi con .

Tình trạng cha mẹ

Nâng tầm! Các thành phố Spokane và Tacoma đều đã cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc đối với người lao động dựa trên tình trạng cha mẹ/gia đình. Nhân viên và nhà thầu của Quận King cũng được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử dựa trên tình trạng là người chăm sóc của họ.

Xu hướng tính dục và bản dạng giới

Tại Washington, việc chủ lao động của bạn phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì xu hướng tính dục thực tế hoặc nhận thức được, bản dạng giới hoặc tình trạng chuyển giới là bất hợp pháp. Người sử dụng lao động không thể đưa ra lựa chọn về tuyển dụng, sa thải, thăng chức hoặc giáng chức dựa trên xu hướng tính dục và bản dạng giới.

Phân biệt tuổi tác (40+)

Nếu bạn trên 39 tuổi, người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì tuổi tác của bạn.

Việc:

• Sử dụng độ tuổi để đưa ra lựa chọn về tuyển dụng, sa thải, thăng chức và giáng chức
• Đưa ra các ưu tiên/giới hạn về độ tuổi trong thông báo tuyển dụng và quảng cáo. Giới hạn độ tuổi chỉ được phép trong những tình huống hạn chế
• Phân biệt đối xử dựa trên độ tuổi trong các chương trình học nghề
• Cung cấp cho nhân viên lớn tuổi ít lợi ích hơn hoặc kém hơn so với nhân viên trẻ.

Phân biệt đối xử với người khuyết tật

Người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử hoặc quấy rối bạn vì tình trạng khuyết tật hoặc tình trạng y tế hoặc vì tin rằng bạn bị khuyết tật hoặc tình trạng y tế. Việc sử dụng chó dẫn đường hoặc động vật phục vụ đã được huấn luyện cũng được bảo vệ theo luật của Tiểu bang Washington.

Nếu bạn bị khuyết tật, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện hợp lý để bạn làm việc miễn là bạn có thể thực hiện những phần thiết yếu trong công việc của mình với những điều chỉnh này. Điều này có nghĩa là tạo ra một hệ thống cho phép bạn thực hiện công việc giống như những nhân viên khác hoặc nghĩ ra các nhiệm vụ khác nhau mà bạn có thể thực hiện. Để biết thông tin về việc nghỉ phép vì khuyết tật, hãy xem Chương 2: Quyền chăm sóc bản thân và gia đình của bạn .

Nhà tuyển dụng tiềm năng của bạn không thể yêu cầu bạn làm bài kiểm tra thể chất hoặc y tế trước khi mời bạn làm việc. Sau khi bạn được nhận vào làm việc, chủ lao động có thể yêu cầu bạn làm bài kiểm tra sức khỏe hoặc y tế nếu tất cả những người lao động khác làm nhiệm vụ tương tự đều phải làm bài kiểm tra tương tự (bạn không bị phân biệt đối xử vì khuyết tật hoặc nếu chủ lao động cho rằng bạn bị khuyết tật) và bài kiểm tra đó thực sự cần thiết cho công việc. Chủ lao động của bạn không thể phân biệt đối xử với bạn dựa trên thông tin di truyền cho thấy bạn có nhiều khả năng mắc bệnh hơn.

Mới! Quyết định của Tòa án Quy tắc Béo phì và Suy giảm

Vào năm 2019, Tòa án Tối cao Washington đã ra phán quyết trong vụ Taylor kiện Burlington Northern Railroad Holdings, Inc. rằng béo phì được coi là tình trạng suy yếu theo Luật chống phân biệt đối xử của Washington (WLAD) và không nhất thiết phải do một chứng rối loạn hoặc tình trạng riêng biệt gây ra mới được một lớp được bảo vệ theo WLAD. Do đó, nếu người sử dụng lao động từ chối thuê một người nào đó vì người sử dụng lao động nhận thấy người nộp đơn bị béo phì và người nộp đơn có thể thực hiện đúng công việc được đề cập, thì người sử dụng lao động đã vi phạm phần này của WLAD.

Phân biệt đối xử về lối sống

Hiện đang có cuộc tranh luận về việc liệu người sử dụng lao động có thể đưa ra quyết định về tuyển dụng, thăng chức, mức bảo hiểm, v.v. dựa trên lối sống của nhân viên hay không. Ví dụ, người sử dụng lao động đã phân biệt đối xử với những người hút thuốc lá, ăn một số loại thực phẩm hoặc uống rượu trong thời gian rảnh rỗi. Không rõ liệu điều này có hợp pháp hay không.

Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật hoặc Ủy ban Nhân quyền Tiểu bang Washington có thể bảo vệ bạn khỏi kiểu phân biệt đối xử này. Luật chống phân biệt đối xử với người khuyết tật có thể bảo vệ một số người có vấn đề về y tế như béo phì hoặc cholesterol cao khỏi những người sử dụng lao động phân biệt đối xử với họ.

Hoạt động liên minh và phối hợp

Theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia, việc người sử dụng lao động của bạn phân biệt đối xử với bạn vì bạn tham gia công đoàn, vì bạn ủng hộ công đoàn hoặc vì bạn cùng đồng nghiệp cải thiện điều kiện làm việc của mình, ngay cả khi bạn không tham gia. một liên hiệp. Vui lòng xem Chương 5 để biết thêm thông tin.

Bối cảnh tội phạm

Đạo luật Cơ hội Công bằng của Washington bảo vệ những người xin việc có tiền án để họ có thể cạnh tranh một cách công bằng để giành được các cơ hội việc làm mà họ có đủ tiêu chuẩn. Nó bao gồm quảng cáo việc làm, ứng dụng và quy trình tuyển dụng. Luật này áp dụng cho hầu hết các nhà tuyển dụng, ngoại trừ việc tiếp cận không có sự giám sát đối với những người dễ bị tổn thương; cơ quan thực thi pháp luật hoặc tư pháp hình sự; tổ chức tài chính hoặc những nhà tuyển dụng được pháp luật cho phép hoặc yêu cầu phải hỏi về hồ sơ phạm tội của ứng viên vì mục đích tuyển dụng; hoặc những nhà tuyển dụng đang tìm kiếm tình nguyện viên không phải là nhân viên. Xem trang thông tin của Tổng chưởng lý về Đạo luật Cơ hội Công bằng của Washington ( https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act ).

Seattle có Pháp lệnh Việc làm Cơ hội Công bằng tương tự như luật của tiểu bang, khiến hầu hết người sử dụng lao động ở Seattle không được phép quảng cáo những công việc loại bỏ những người nộp đơn có tiền sử tội phạm, đặt câu hỏi về lịch sử tội phạm hoặc thực hiện kiểm tra lý lịch tội phạm trong giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng . Nếu bạn đã được thuê và người chủ của bạn thực hiện kiểm tra lý lịch thì họ không thể thực hiện các hành động chống lại bạn (sa thải, giáng chức, v.v.) vì lý lịch hình sự trừ khi họ cho phép bạn giải thích hoặc sửa thông tin lịch sử tội phạm, và họ có thể chứng minh rằng hành động của họ có lý do kinh doanh chính đáng. Luật không áp dụng cho những công việc có quyền tiếp cận trẻ em dưới 16 tuổi mà không có sự giám sát, người khuyết tật phát triển hoặc người lớn dễ bị tổn thương. Để biết thêm thông tin, hãy truy cập Văn phòng Tiêu chuẩn Lao động Seattle ( http://www.seattle.gov/laborstandards/orderances/fair-chance-employment .

Báo cáo người tiêu dùng/tín dụng

Đạo luật Báo cáo Người tiêu dùng Liên bang (FCRA) cung cấp một số biện pháp bảo vệ cho người lao động khỏi điểm số thuật toán hoặc báo cáo lý lịch do bên thứ ba tạo ra để đưa ra quyết định tuyển dụng. Theo thông tư do Cục Bảo vệ Tài chính Người tiêu dùng (CFPB) ban hành vào tháng 10 năm 2024 được tóm tắt bởi Trung tâm Lao động UC Berkeley, các quyền chính mà người lao động có theo thông tư của CFPB bao gồm:

Sự đồng ý: Người sử dụng lao động phải xin phép người lao động trước khi nhận bất kỳ báo cáo nào của người tiêu dùng về họ từ một cơ quan báo cáo của người tiêu dùng.

Tính minh bạch và công khai:

• Người lao động có quyền biết thông tin về họ trong báo cáo của người tiêu dùng.
• Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động và cung cấp một bản sao báo cáo của người tiêu dùng về họ trước và sau khi thực hiện bất kỳ hành động bất lợi nào đối với họ.
• Người lao động có quyền yêu cầu cung cấp danh tính của bất kỳ nhà tuyển dụng nào đã yêu cầu báo cáo người tiêu dùng để đưa ra quyết định tuyển dụng về họ trong hai năm trước đó.

Quyền khiếu nại: Người lao động có quyền khiếu nại bất kỳ dữ liệu không chính xác nào được các cơ quan báo cáo người tiêu dùng thu thập về họ và người sử dụng lao động phải sửa hoặc xóa bất kỳ dữ liệu nào không chính xác, không đầy đủ hoặc không thể xác minh.

Giới hạn sử dụng: Các cơ quan báo cáo người tiêu dùng chỉ có thể cung cấp cho người sử dụng lao động báo cáo người tiêu dùng về một người lao động cho một số mục đích được phép nhất định.

Niềm tin chính trị

Nâng tầm! Seattle đã thiết lập "ý thức hệ chính trị" là một nhóm được bảo vệ trong luật chống phân biệt đối xử của Seattle, bao gồm cả trong việc làm. Bộ luật thành phố Seattle định nghĩa ý thức hệ chính trị là " bất kỳ ý tưởng hoặc niềm tin nào, hoặc tập hợp các ý tưởng hoặc niềm tin được phối hợp, liên quan đến mục đích, hành vi, tổ chức, chức năng hoặc cơ sở của chính phủ và các tổ chức và hoạt động liên quan, bất kể có đặc trưng của bất kỳ đảng phái hoặc nhóm chính trị nào hay không ".

Bản tóm tắt

Nếu bạn cho rằng quyền của mình đã bị vi phạm, hãy theo dõi những gì đã xảy ra và khi nào—bạn sẽ cần thông tin đó sau!

Bước 1: Báo cáo cho chủ lao động của bạn. Trừ khi chủ lao động của bạn là người đang quấy rối bạn, bạn phải báo cáo hành vi quấy rối với chủ lao động của mình và cho họ cơ hội khắc phục vấn đề trước khi nộp đơn khiếu nại. Nhiều nơi làm việc có một nhân viên được giao nhiệm vụ xử lý những vấn đề này, đôi khi được gọi là “Nhân viên EEO” hoặc nhân viên Nhân sự. Nếu bạn là thành viên công đoàn, bạn có thể báo cáo hành vi quấy rối với đại diện công đoàn hoặc người quản lý của mình.

Bước 2: Báo cáo cho cơ quan chính phủ. Bất kỳ người lao động nào tin rằng quyền làm việc của mình đã bị vi phạm đều có thể nộp đơn tố cáo phân biệt đối xử.

Nếu bạn cho rằng mình đã bị phân biệt đối xử bất hợp pháp, hãy liên hệ với cơ quan chính phủ càng sớm càng tốt. Hãy chú ý đến các mốc thời gian. Theo hầu hết các luật phân biệt đối xử, bạn chỉ có 6 tháng đến một năm sau khi xảy ra hành vi phân biệt đối xử để nộp đơn yêu cầu bồi thường.

Câu hỏi thường gặp

Nếu tôi báo cáo hành vi phân biệt đối xử, chủ lao động của tôi có thể sa thải tôi không?

Việc người sử dụng lao động trả thù bạn vì đã nộp đơn buộc tội phân biệt đối xử, tham gia vào một cuộc điều tra hoặc phản đối các hành vi phân biệt đối xử là vi phạm pháp luật!

Trả thù có nghĩa là trừng phạt nhân viên vì họ đã báo cáo (hoặc giúp báo cáo) một hành vi vi phạm cho người sử dụng lao động hoặc chính phủ hoặc hợp tác với cuộc điều tra. Nếu người chủ của bạn sa thải, giáng chức, không thăng chức hoặc thực hiện hành động tiêu cực khác ảnh hưởng đến công việc của bạn, đó có thể là hành vi trả thù bất hợp pháp. Việc người chủ của bạn khuyến khích hoặc cho phép đồng nghiệp trả thù bạn cũng là bất hợp pháp.

Tôi có thể nộp đơn yêu cầu bồi thường ở đâu?

Bạn có thể nộp đơn khiếu nại về hành vi phân biệt đối xử với các cơ quan địa phương, tiểu bang hoặc liên bang được mô tả bên dưới. Trước khi nộp đơn khiếu nại, bạn có thể muốn kiểm tra với từng cơ quan để xem họ xử lý yêu cầu bồi thường nhanh như thế nào và họ cung cấp những trợ giúp gì. Không phải tất cả các cơ quan đều cung cấp các giải pháp giống nhau hoặc áp dụng các luật giống nhau. Biết những gì một đại lý có thể cung cấp có thể giúp bạn xác định đại lý nào phù hợp nhất với nhu cầu của bạn. Nhận lời khuyên từ luật sư về các lựa chọn pháp lý của bạn cũng có thể hữu ích.

Để bảo vệ quyền ra tòa, bạn phải luôn nộp đơn khiếu nại lên EEOC liên bang hoặc Ủy ban Nhân quyền Washington, ngay cả khi bạn cũng nộp đơn lên thành phố hoặc quận.

Đối với hành vi phân biệt đối xử dựa trên hoạt động hoặc hỗ trợ của công đoàn, hãy nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia.

Nếu tôi là công chức thì sao?

Nếu bạn là công chức, trước tiên bạn phải nộp đơn khiếu nại lên cấp chính quyền tuyển dụng bạn. Ví dụ: nếu bạn là nhân viên của Thành phố Seattle, bạn phải nộp đơn cho Văn phòng Dân quyền Seattle chứ không phải Quận. Tương tự, nếu bạn là nhân viên liên bang, bạn phải nộp đơn cho EEOC liên bang chứ không phải cho Bang Washington.

Bản tóm tắt

Bộ trưởng Tư pháp Washington định nghĩa hai loại quấy rối tình dục bất hợp pháp: môi trường làm việc thù địch và quấy rối có qua có lại.

Môi trường làm việc thù địch là khi bạn gặp khó khăn hoặc không an toàn khi thực hiện công việc của mình vì giới tính của bạn. Điều này có thể bao gồm những nhận xét hoặc trò đùa không mong muốn, khêu gợi tình dục hoặc dựa trên giới tính; những yêu cầu hẹn hò không mong muốn và lặp đi lặp lại; cử chỉ xúc phạm; chạm không thích hợp; hoặc trưng bày các tài liệu khiêu dâm. Sẽ là hành vi quấy rối bất hợp pháp nếu những hành động này nghiêm trọng và liên tục và/hoặc là một phần của hình thức phân biệt đối xử khác.

Quấy rối tình dục có qua có lại là khi người quản lý, người giám sát hoặc nhân viên khác ở cấp trên yêu cầu bạn quan hệ tình dục để đổi lấy các lợi ích việc làm như thăng chức, tăng lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, các dự án đặc biệt hoặc các lợi ích khác liên quan đến công việc của bạn. Đây có thể là hành vi quấy rối, ngay cả khi bạn đồng ý với điều đó.

Nếu bạn quan sát thấy một nhân viên khác bị quấy rối hoặc bản thân bạn bị quấy rối, bạn nên ghi lại (các) sự việc bao gồm ngày, giờ và tên của các nhân chứng, đồng thời thực hiện một hoặc nhiều thao tác sau:

1. Trao đổi với kẻ quấy rối hoặc người giám sát của họ rằng hành vi xúc phạm đó là không được hoan nghênh.
2. Báo cáo ngay (các) sự việc cho ban quản lý hoặc bộ phận nhân sự hoặc đại diện công đoàn của bạn.
3. Báo cáo hành vi quấy rối cho các cơ quan chính phủ sau:

• Văn phòng Bộ trưởng Tư pháp Washington, www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint hoặc gọi 1-800-551-4636
• Ủy ban Nhân quyền Tiểu bang Washington, www.hum.wa.gov/discrimination-complaint
• Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng Hoa Kỳ, www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

Chủ lao động của bạn có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý về hành vi quấy rối nếu họ không: cung cấp cho nhân viên bị quấy rối các thủ tục về cách nộp đơn khiếu nại; điều tra khiếu nại kịp thời và kỹ lưỡng; và thực hiện hành động nhanh chóng và hiệu quả để loại bỏ nạn quấy rối tình dục ở nơi làm việc.

Tìm hiểu thêm tại: https://www.atg.wa.gov/sex-harassment-law

 

Tấn công tình dục được Mạng lưới quốc gia về lạm dụng hiếp dâm và loạn luân (RAINN) định nghĩa là "tiếp xúc hoặc hành vi tình dục xảy ra mà không có sự đồng ý rõ ràng của nạn nhân". Nó có thể bao gồm cưỡng hiếp hoặc cố gắng cưỡng hiếp, vuốt ve hoặc chạm vào tình dục không mong muốn hoặc ép buộc nạn nhân thực hiện hành vi tình dục. Tấn công tình dục không nhất thiết phải dùng vũ lực; thủ phạm có thể sử dụng các biện pháp ép buộc hoặc thao túng về mặt cảm xúc và tâm lý để ép nạn nhân quan hệ tình dục không có sự đồng thuận. Ngoài việc báo cáo vụ tấn công tình dục cho các cơ quan chính phủ được liệt kê ở trên, bạn cũng có thể nộp đơn tố cáo hình sự cho cảnh sát địa phương.

Tìm hiểu thêm về cách xác định và ứng phó với hành vi quấy rối hoặc tấn công tình dục tại: http://www.workingwa.org/sex-harassment-resources

Câu hỏi thường gặp: Quấy rối tình dục

Nếu tôi bị tấn công tình dục tại nơi làm việc, tôi có quyền được chăm sóc y tế trả phí như thế nào?

OSHA yêu cầu người sử dụng lao động phải cung cấp môi trường làm việc an toàn cho nhân viên của mình. Luật bồi thường cho người lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải trả tiền cho những thương tích mà người lao động phải gánh chịu khi làm việc. Tìm hiểu thêm về phúc lợi của người lao động tại Chương 4: Quyền của bạn có một nơi làm việc an toàn.

Ngoài ra, Chương trình Bồi thường Nạn nhân Tội phạm (CVCP) của Washington hỗ trợ các nạn nhân tội phạm bị thương tích cơ thể hoặc căng thẳng tinh thần nghiêm trọng do tội phạm được phân loại là tội nhẹ hoặc trọng tội và đang hợp tác hợp lý với cơ quan thực thi pháp luật trong việc điều tra và truy tố kẻ phạm tội. . CVCP bao gồm: phúc lợi y tế/nha khoa; mất lương; bảo hiểm thuốc; điều trị sức khỏe tâm thần; tư vấn đau buồn; và chi phí tang lễ. CVCP là người trả quyền lợi cuối cùng, trước tiên bạn phải sử dụng bảo hiểm chính của mình. Để tìm hiểu thêm về chương trình bồi thường, hãy truy cập https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/

Bản tóm tắt

Toàn tiểu bang

Đạo luật Cơ hội Công bằng của Washington bảo vệ những người xin việc có tiền án để họ có thể cạnh tranh một cách công bằng để giành được các cơ hội việc làm mà họ có đủ điều kiện. Nó bao gồm quảng cáo việc làm, ứng dụng và quy trình tuyển dụng. Nó bao gồm hầu hết người sử dụng lao động, ngoại trừ việc tiếp cận những người dễ bị tổn thương mà không có sự giám sát; cơ quan thực thi pháp luật hoặc tư pháp hình sự; các tổ chức tài chính hoặc người sử dụng lao động được pháp luật cho phép hoặc yêu cầu hỏi về lý lịch tư pháp của người nộp đơn vì mục đích tuyển dụng; hoặc người sử dụng lao động đang tìm kiếm tình nguyện viên không phải là nhân viên. Xem trang thông tin của Bộ trưởng Tư pháp Washington về Đạo luật Cơ hội Công bằng Washington (https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act ).

Seattle

Seattle có Cơ hội Việc làm Công bằng Sắc lệnh tương tự như luật tiểu bang, khiến hầu hết người sử dụng lao động ở Seattle quảng cáo việc làm loại bỏ những người nộp đơn có tiền án tiền sự, đặt câu hỏi về tiền sử tội phạm hoặc thực hiện kiểm tra lý lịch tội phạm trong giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng. Nếu bạn đã được thuê và người chủ của bạn tiến hành kiểm tra lý lịch thì họ không thể có hành động chống lại bạn (sa thải, giáng chức, v.v.) vì lý lịch hình sự trừ khi họ cho phép bạn giải thích hoặc sửa thông tin lịch sử tội phạm, và họ có thể chứng minh rằng hành động của họ có lý do kinh doanh chính đáng. Luật không áp dụng cho những công việc có quyền tiếp cận trẻ em dưới 16 tuổi mà không có sự giám sát, người khuyết tật phát triển hoặc người lớn dễ bị tổn thương. Để biết thêm thông tin, hãy truy cập Văn phòng Tiêu chuẩn Lao động Seattle (http://www.seattle.gov/laborstandards/orderances/fair-chance-employment ).

Người sử dụng lao động phải nỗ lực đáp ứng nhu cầu của người lao động về việc mang thai và sau sinh, đặc biệt là khi được bác sĩ khuyến nghị.

Những biện pháp bảo vệ này áp dụng cho các tình trạng sức khỏe liên quan đến thai kỳ của nhân viên trong thời gian mang thai và sau khi sinh, chẳng hạn như nhu cầu cho con bú, hút sữa, phục hồi sau sinh mổ hoặc trầm cảm sau sinh và các tình trạng liên quan đến thai kỳ như viêm vú và viêm khớp mu.

Nếu một nhân viên đang mang thai làm việc cho một công ty có 15 nhân viên trở lên, họ có quyền được hưởng các hỗ trợ sau đây có hoặc không có giấy xác nhận của bác sĩ:

• Cung cấp thời gian nghỉ đi vệ sinh thường xuyên, lâu hơn hoặc linh hoạt;
• Sửa đổi chính sách không được ăn uống để cho phép mang theo chai nước, ví dụ
• Cung cấp chỗ ngồi hoặc cho phép nhân viên ngồi thường xuyên hơn; Và
• Không được nâng vật nặng quá 17 pound.

Ngoài ra, một nhân viên đang mang thai có thể có quyền được hưởng các điều chỉnh khác tại nơi làm việc nếu không có khó khăn hoặc chi phí đáng kể nào đối với người sử dụng lao động. Ví dụ bao gồm: thay đổi lịch trình và tính linh hoạt, chuyển tạm thời sang vị trí ít vất vả hoặc nguy hiểm hơn, các giờ nghỉ không phải là nhà vệ sinh bổ sung hoặc bất kỳ điều chỉnh nào khác mà nhân viên cần.

Bạn phải yêu cầu những điều chỉnh này và việc trả thù vì yêu cầu điều chỉnh liên quan đến thai kỳ là bất hợp pháp. Xem mẫu thư yêu cầu cho người sử dụng lao động của bạn tại đây:

https://www.abetterbalance.org/resources/sample-letters-to-give-to-your-employer-about-the-pregnant-workers-fairness-act/

Để tìm hiểu thêm về quyền của nhân viên đang mang thai hoặc để nộp đơn khiếu nại, hãy truy cập trang web của Ban Dân quyền thuộc Tổng chưởng lý: https://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations

Thành phố Spokane và Tacoma cũng đã cấm hành vi phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên tình trạng gia đình, và nhân viên và nhà thầu của Quận King cũng được bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử dựa trên tình trạng người chăm sóc của họ.

Chỗ ở cho con bú

Tại nơi làm việc có 15 nhân viên trở lên, quyền hút và vắt sữa của bạn được pháp luật bảo vệ trong hai năm sau khi sinh. Người sử dụng lao động của bạn phải:

• Cung cấp lịch trình linh hoạt để bạn có thể hút sữa và tham dự các cuộc hẹn khám bệnh
• Cung cấp cho bạn một địa điểm thuận tiện và riêng tư để vắt sữa mà không phải là phòng tắm
• Cung cấp một nơi an toàn để lưu trữ sữa của bạn

Lưu ý: Sữa mẹ không nguy hiểm và không thể lây lan bệnh tật trong tủ lạnh công cộng. Xem thêm từ Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) tại đây: https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/1992-12-14

Đạo luật Cơ hội và Trả lương Bình đẳng của Washington ( RCW 49.58 ), nghiêm cấm phân biệt đối xử về trả lương theo giới và cung cấp các công cụ để thúc đẩy công bằng về trả lương theo giới cho cả nhân viên và người nộp đơn.

Người lao động:

• Người sử dụng lao động phải trả thù lao bình đẳng cho những người lao động “có công việc tương tự” ngoại trừ một số lý do cụ thể không liên quan đến giới tính.
• Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp bình đẳng: Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc ngăn cản cơ hội thăng tiến nghề nghiệp đối với người lao động vì lý do giới tính.
• Thảo luận cởi mở về lương: Người sử dụng lao động không được cấm nhân viên thảo luận về lương của mình với người khác hoặc yêu cầu nhân viên ký các thỏa thuận ngăn cản việc thảo luận về lương.
• Những nhân viên hiện tại được đề nghị thuyên chuyển nội bộ, vị trí mới hoặc thăng chức phải được cho xem thang lương hoặc mức lương của công việc mới nếu họ yêu cầu.
• Nếu không có thang lương hoặc khoảng lương, người sử dụng lao động phải cho người lao động thấy "mức lương tối thiểu hoặc mức lương mong muốn" đã được ấn định trước khi tuyển dụng hoặc đề nghị thuyên chuyển, thăng chức.
• Người sử dụng lao động không được trả thù hoặc phân biệt đối xử, bao gồm cả việc sa thải nhân viên vì đã thực hiện bất kỳ quyền nào được bảo vệ theo luật này.

Ứng cử viên xin việc

• Người sử dụng lao động không thể yêu cầu tiền lương hoặc lịch sử tiền lương của người nộp đơn, ngoại trừ một số trường hợp nhất định.
  
• Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên phải đưa vào tin tuyển dụng một thang lương hoặc khoảng lương cùng với mô tả chung về tất cả các phúc lợi và các khoản thù lao khác.

L&I có nhiệm vụ thực thi pháp luật và có thể tiếp nhận khiếu nại của nhân viên và người xin việc. Để nộp đơn khiếu nại hoặc để biết thêm thông tin, hãy truy cập https://Lni.wa.gov/workers-rights/workplace-complaints/index. Thông tin thêm về các yêu cầu đăng tuyển: https://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf . Để biết thêm thông tin, hãy liên hệ với Chương trình Tiêu chuẩn Việc làm của L&I theo số 1-866-219-7321.