سباق

لا يجوز لصاحب العمل التمييز أو مضايقتك بسبب العرق أو العرق. قد تكون الإهانات العرقية و"النكات" العنصرية والتعليقات المهينة و/أو التصرفات اللفظية أو الجسدية الأخرى على أساس العرق و/أو اللون غير قانونية إذا كانت شديدة ومستمرة و/أو كانت جزءًا من نمط من الإجراءات التمييزية.

بالإضافة إلى ذلك، لا يجوز لصاحب العمل الخاص بك التوظيف أو الفصل أو الترقية بناءً على "الصور النمطية" (فكرة بسيطة للغاية يحملها شخص أو مجموعة عن شخص آخر). لا يمكنه/لا يمكنها وضع افتراضات حول شخصيتك أو ما يمكنك القيام به بناءً على عرقك. بالإضافة إلى ذلك، لا يمكن لأصحاب العمل أن يقرروا عدم توظيفك لأنك متزوج أو مرتبط بشخص من عرق معين. ولا يستطيع صاحب العمل أيضًا التمييز ضدك لأنك تذهب إلى المدارس أو أماكن العبادة المرتبطة بعرق معين.

الأصل القومي/النسب

لا يجوز لصاحب العمل أن يمارس التمييز ضدك أو مضايقتك لأنك أو عائلتك من بلد آخر؛ لديك اسم أو لهجة مرتبطة بدولة أخرى؛ مشاركتك في العادات المرتبطة بدولة أخرى؛ أو أنك متزوج أو تقضي وقتًا مع أشخاص من بلد آخر.

قد تكون القاعدة التي تقضي بأن تتحدث الإنجليزية فقط في العمل مخالفة للقانون، إلا إذا أظهر صاحب العمل أن القاعدة ضرورية لأسباب تجارية. يجب على صاحب العمل أن يسمح لك بالتحدث بلغات أخرى في غير أوقات العمل، مثل الغداء والاستراحات.

رفع المستوى! في عام 2023، أصبحت سياتل أول مدينة في الولايات المتحدة تحظر التمييز الطبقي من خلال إضافة الطبقة الاجتماعية كوضع محمي بموجب قوانين التمييز الحالية في المدينة والتي تشمل التوظيف.

حالة المواطنة أو الهجرة

يعد التمييز على أساس الجنسية أو حالة الهجرة ممارسة غير عادلة وينتهك قانون واشنطن لمناهضة التمييز (WLAD). يجوز لأي شخص أو كيان التمييز أو معاملة شخص ما بشكل مختلف على أساس الجنسية أو حالة الهجرة فقط إذا كان قانون الولاية أو القانون الفيدرالي أو اللوائح أو العقد الحكومي يتطلب ذلك.

إذا كنت مهاجرًا ولديك وثائق للعمل بشكل قانوني في الولايات المتحدة، فلا يجوز لصاحب العمل بشكل عام التمييز ضدك لأنك لست مواطنًا.

الحق في منع إساءة استخدام المستندات: تحدث إساءة استخدام المستندات عندما يطلب منك صاحب العمل تقديم مستندات محددة لإثبات قدرتك على العمل، بدلاً من السماح لك باختيار المستندات التي تريد إظهارها. طالما أن المستندات التي تعرضها تستوفي المتطلبات القانونية، فلديك حرية اختيار المستندات التي ستستخدمها. من غير القانوني أيضًا أن يطلب منك صاحب العمل إظهار مستندات أكثر مما تتطلبه عملية I-9. على سبيل المثال، إذا قمت بإظهار بطاقة الإقامة الدائمة الخاصة بك، فلن يتمكن صاحب العمل من إجبارك على إظهار شهادة الميلاد أيضًا. للحصول على قائمة بالمستندات التي تستوفي متطلبات I-9، راجع الصفحة الأخيرة على هذا الرابط: http://www.uscis.gov/i-9 .

الحق ضد التمييز على أساس الجنسية أو المواطنة: يمارس صاحب العمل التمييز إذا طلب من بعض العمال إثبات أنه مسموح لهم قانونًا بالعمل بينما لا يُطلب من الآخرين نفس الإثبات. على سبيل المثال، إذا طلب صاحب العمل من العمال من أصل صيني تقديم المستندات ولكنه لا يطلب ذلك من العمال من أصل ألماني، فهذا يعد تمييزًا، ربما بسبب العرق والأصل القومي. لكن هذا لا يحمي العمال غير المسجلين.

دِين

لا يجوز لصاحب العمل التمييز أو مضايقتك لأسباب دينية. لا يمكن أن يُطلب منك المشاركة في الأنشطة الدينية للحفاظ على وظيفتك، ولا يمكن منعك من المشاركة في الأنشطة الدينية.

لا يجوز لصاحب العمل أن يقوم بتعيينك أو طردك أو ترقيتك أو خفض رتبتك بناءً على الصور النمطية الدينية عنك أو عن الأشخاص الذين ترتبط بهم.

يجب على صاحب العمل توفير "تسهيلات معقولة" لدينك. قد يُطلب منهم إجراء تغييرات تتيح لك القيام بعملك والاستمرار في ممارسة شعائر دينك، إلا إذا كان ذلك سيجعل من الصعب على صاحب العمل القيام بأعمال تجارية.

الجنس والجنس والحمل

من غير القانوني أن يقوم صاحب العمل بالتمييز أو مضايقتك بسبب جنسك أو جنسك. هناك عدة فئات مختلفة من التمييز بين الجنسين في مكان العمل.

التمييز في التوظيف والترقيات والأجور

من غير القانوني التمييز على أساس الجنس في الأجور أو المزايا حيث يقوم الرجال والنساء بأعمال ذات مهارات وجهد ومسؤولية مماثلة لنفس صاحب العمل مع ظروف عمل مماثلة.

يشمل التمييز بين الجنسين أيضًا التمييز على أساس الصور النمطية حول مسؤولياتك كأم أو أب.

التحرش الجنسي

هناك نوعان من التحرش الجنسي غير القانوني: بيئة العمل العدائية والتحرش المقايضة .

بيئة العمل العدائية هي عندما يكون من الصعب أو غير الآمن عليك القيام بعملك بسبب جنسك. يتضمن ذلك توجيه كلمات أو أفعال جنسية غير مرحب بها إليك. تعتبر مضايقة غير قانونية إذا كانت هذه الأفعال شديدة ومستمرة و/أو كانت جزءًا من نمط من الإجراءات التمييزية الأخرى.

التحرش الجنسي بالمقايضة هو عندما يطلب منك مشرف أو موظف آخر أعلى منك خدمات جنسية مقابل معاملة أفضل في العمل. قد يكون هذا مضايقة، حتى لو وافقت على ذلك.

الحمل والظروف المتعلقة بالحمل

يجب علاج الحمل والولادة والحالات الطبية ذات الصلة بنفس طريقة علاج الأمراض أو الحالات المؤقتة الأخرى. لا يمكن لأصحاب العمل اتخاذ خيارات بشأن التوظيف، أو الفصل، أو الترقية، أو خفض الرتبة بناءً على الصور النمطية للنساء الحوامل، أو محاولة لحماية النساء الحوامل من مخاطر الوظيفة. الاستثناء الوحيد هو إذا كان بإمكان صاحب العمل إثبات ضرورة العمل. للحصول على معلومات حول إجازة الحمل، يرجى مراجعة الفصل 2.3: الحمل والإجازة الوالدية .

الحالة الأبوية

رفع بار! وقد حظرت كل من مدينتي سبوكان وتاكوما التمييز في مكان العمل ضد العمال على أساس الحالة الأبوية/الأسرية. كما يتمتع موظفو مقاطعة كينغ كاونتي والمتعاقدون معها بالحماية من التمييز على أساس وضعهم كمقدمي رعاية.

التوجه الجنسي والهوية الجنسية

في واشنطن، من غير القانوني أن يمارس صاحب العمل التمييز ضدك أو مضايقتك بسبب التوجه الجنسي المتصور أو الفعلي، أو الهوية الجنسية، أو حالة المتحولين جنسياً. لا يمكن لأصحاب العمل اتخاذ خيارات بشأن التوظيف أو الفصل أو الترقية أو خفض الرتبة على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية.

التمييز على أساس السن (40+)

إذا كان عمرك يزيد عن 39 عامًا، فلا يجوز لصاحب العمل التمييز ضدك أو مضايقتك بسبب عمرك.

من غير القانوني أن:

• استخدم العمر لاتخاذ خيارات بشأن التوظيف والفصل والترقية وخفض الرتبة
• قم بإدراج التفضيلات/الحدود العمرية في إشعارات الوظائف والإعلانات. لا يُسمح بحدود السن إلا في حالات محدودة
• التمييز على أساس السن في برامج التدريب المهني
• امنح الموظفين الأكبر سنًا فوائد أقل أو أسوأ من الموظفين الأصغر سنًا.

التمييز على أساس الإعاقة

لا يجوز لصاحب العمل التمييز أو مضايقتك بسبب إعاقة أو حالة طبية أو الاعتقاد بأنك تعاني من إعاقة أو حالة طبية. إن استخدام كلب الإرشاد المدرب أو حيوان الخدمة محمي أيضًا بموجب قانون ولاية واشنطن.

إذا كنت تعاني من إعاقة، فيجب على صاحب العمل توفير تسهيلات معقولة لك للعمل طالما يمكنك القيام بالأجزاء الأساسية من وظيفتك بهذه الترتيبات. وهذا يعني إنشاء نظام يتيح لك القيام بالمهمة تمامًا كما يفعل الموظفون الآخرون، أو الخروج بمهام مختلفة يمكنك القيام بها. للحصول على معلومات حول الحصول على إجازة بسبب الإعاقة، راجع الفصل الثاني: حقك في رعاية نفسك وعائلتك .

لا يمكن لصاحب العمل المحتمل أن يطلب منك إجراء اختبار بدني أو طبي قبل أن يعرض عليك وظيفة. بمجرد أن تُعرض عليك وظيفة، يمكن لصاحب العمل أن يطلب منك إجراء اختبار بدني أو طبي، إذا كان على جميع العمال الآخرين الذين يقومون بمهام مماثلة إجراء نفس الاختبار (لا يمكن أن يتم استثناؤك بسبب إعاقة، أو إذا كان صاحب العمل يعتقد أنك تعاني من إعاقة) وكان الاختبار ضرورياً حقاً للوظيفة. لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضدك بناءً على معلومات وراثية تشير إلى أنك أكثر عرضة للإصابة بمرض ما.

جديد! حكم قرار المحكمة أن السمنة عائق

في عام 2019، قضت المحكمة العليا في واشنطن في قضية تايلور ضد بيرلينجتون نورثرن ريلرود هولدنجز، إنك بأن السمنة تعتبر إعاقة بموجب قانون واشنطن لمناهضة التمييز (WLAD) ولا يجب أن تكون ناجمة عن اضطراب أو حالة منفصلة حتى تكون فئة محمية بموجب WLAD. لذلك، إذا رفض صاحب العمل توظيف شخص ما لأنه يرى أن مقدم الطلب يعاني من السمنة، وأن مقدم الطلب قادر على أداء الوظيفة المعنية بشكل صحيح، فإن صاحب العمل ينتهك هذا القسم من WLAD.

التمييز في نمط الحياة

هناك جدل حالي حول ما إذا كان بإمكان أصحاب العمل اتخاذ قرارات بشأن التوظيف والترقيات وأسعار التأمين وما إلى ذلك بناءً على نمط حياة الموظف. على سبيل المثال، يمارس أصحاب العمل التمييز ضد الأشخاص الذين يدخنون السجائر، أو يتناولون أطعمة معينة، أو يشربون الكحول في أوقات فراغهم. ليس من الواضح ما إذا كان هذا قانونيًا أم لا.

قد يحميك قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة أو لجنة حقوق الإنسان بولاية واشنطن من هذا النوع من التمييز. قد تحمي قوانين مكافحة التمييز على أساس الإعاقة بعض الأشخاص الذين يعانون من مشاكل طبية مثل السمنة أو ارتفاع نسبة الكوليسترول في الدم من أصحاب العمل الذين يمارسون التمييز ضدهم.

الاتحاد والنشاط المنسق

بموجب قانون علاقات العمل الوطني، من غير القانوني أن يمارس صاحب العمل التمييز ضدك لأنك عضو في نقابة، أو لأنك تدعم نقابة، أو لأنك تنضم إلى زملائك في العمل لتحسين ظروف عملك، حتى لو لم تكن عضوًا فيها. اتحاد. الرجاء مراجعة الفصل 5 لمزيد من المعلومات.

خلفية جنائية

يحمي قانون الفرصة العادلة في واشنطن المتقدمين للوظائف الذين لديهم سجل إجرامي حتى يتمكنوا من التنافس بشكل عادل على فرص العمل التي هم مؤهلون لها. ويغطي الإعلان عن الوظائف والتطبيقات وعمليات التوظيف. وهو يغطي معظم أرباب العمل، مع وجود استثناءات لأرباب العمل الذين لا يخضعون للرقابة على الأشخاص المعرضين للخطر؛ أو وكالات إنفاذ القانون أو وكالات العدالة الجنائية؛ أو المؤسسات المالية، أو أرباب العمل الذين يسمح لهم القانون أو يطلب منهم بموجب القانون السؤال عن السجل الجنائي لمقدم الطلب لأغراض التوظيف؛ أو أرباب العمل الذين يبحثون عن متطوعين من غير الموظفين.راجع صفحة معلومات المدعي العام عن قانون واشنطن للفرص العادلة(https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act).

يوجد في سياتل قانون توظيف الفرصة العادلة المشابه لقانون الولاية، مما يجعل من غير القانوني لمعظم أصحاب العمل في سياتل الإعلان عن الوظائف التي تمنع المتقدمين الذين لديهم تاريخ إجرامي، أو طرح أسئلة حول التاريخ الإجرامي، أو إجراء فحوصات الخلفية الجنائية أثناء الجزء الأول من عملية التوظيف. . إذا تم تعيينك بالفعل وقام صاحب العمل بإجراء فحص الخلفية، فلن يتمكن من اتخاذ إجراءات ضدك (الفصل من العمل، أو خفض الرتبة، وما إلى ذلك) بسبب خلفية إجرامية ما لم يسمح لك بشرح معلومات التاريخ الإجرامي أو تصحيحها، و يمكنه أن يثبت أن هناك سببًا تجاريًا جيدًا لفعله. لا ينطبق القانون على الوظائف التي يمكن الوصول إليها دون إشراف من قبل الأطفال دون سن 16 عامًا، أو الأفراد ذوي الإعاقات التنموية أو البالغين المستضعفين. لمزيد من المعلومات، قم بزيارة مكتب سياتل لمعايير العمل ( http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment .

المستهلك/التقارير الائتمانية

يوفر الإجراء الفيدرالي لإعداد تقارير المستهلكين (FCRA) بعض الحماية للعمال من النتائج الحسابية أو تقارير الخلفية التي يتم إنشاؤها بواسطة أطراف ثالثة لاتخاذ قرارات التوظيف. ووفقًا لتعميم صادر عن مكتب الحماية المالية للمستهلك (CFPB) في أكتوبر من عام 2024 كما لخصه مركز العمل بجامعة كاليفورنيا في بيركلي، فإن الحقوق الرئيسية التي يتمتع بها العمال وفقًا لتعميم مكتب الحماية المالية للمستهلك (CFPB) تشمل

الموافقة: يجب على أرباب العمل الحصول على إذن من العمال قبل الحصول على أي تقارير استهلاكية عنهم من وكالة تقارير استهلاكية.

الشفافية والإفصاح:

• يحق للعاملين معرفة ما هو موجود في تقرير المستهلك الذي تم إنشاؤه عنهم.
• يجب على أصحاب العمل تقديم إشعار للعاملين ونسخة من تقرير المستهلك الذي تم إنشاؤه عنهم قبل وعند اتخاذ أي إجراء سلبي ضدهم.
• يحق للعمال طلب هوية أي صاحب عمل طلب تقرير المستهلك لاتخاذ قرار توظيف بشأنهم خلال العامين السابقين.

الحق في الطعن: يحق للعمال الطعن في أي بيانات غير دقيقة تم جمعها عنهم من قبل وكالات الإبلاغ عن المستهلكين ويجب على أصحاب العمل تصحيح أو حذف أي بيانات غير دقيقة أو غير كاملة أو غير قابلة للتحقق منها.

حدود الاستخدام: لا يجوز لوكالات الإبلاغ عن المستهلكين تزويد أصحاب العمل بتقرير المستهلك عن العامل إلا لأغراض معينة مسموح بها.

المعتقدات السياسية

رفع بار! أنشأت سياتل "الأيديولوجية السياسية" كفئة محمية في قانون سياتل لمكافحة التمييز، بما في ذلك في التوظيف. يُعرّف قانون بلدية سياتل الأيديولوجية السياسية بأنها"أي فكرة أو معتقد، أو مجموعة منسقة من الأفكار أو المعتقدات، تتعلق بغرض أو سلوك أو تنظيم أو وظيفة أو أساس الحكومة والمؤسسات والأنشطة ذات الصلة، سواء كانت أو لم تكن من سمات أي حزب أو مجموعة سياسية".

ملخص

إذا كنت تعتقد أن حقوقك قد تم انتهاكها، فتابع ما حدث ومتى، وسوف تحتاج إلى هذه المعلومات لاحقًا!

الخطوة 1: قم بإبلاغ صاحب العمل بذلك. ما لم يكن صاحب العمل هو الذي يضايقك، يجب عليك الإبلاغ عن التحرش إلى صاحب العمل ومنحه فرصة لإصلاح المشكلة قبل تقديم شكوى. يوجد في العديد من أماكن العمل موظف مخصص للتعامل مع هذه المشكلات، يُطلق عليه أحيانًا "مسؤول تكافؤ فرص العمل" أو موظف الموارد البشرية. إذا كنت عضوًا في النقابة، فيمكنك الإبلاغ عن التحرش إلى ممثل نقابتك أو المضيف.

الخطوة 2: الإبلاغ عن ذلك إلى وكالة حكومية. يجوز لأي عامل يعتقد أن حقوقه الوظيفية قد انتهكت أن يرفع دعوى تمييز.

إذا كنت تعتقد أنك تعرضت للتمييز بشكل غير قانوني، فاتصل بوكالة حكومية في أقرب وقت ممكن. انتبه إلى الجداول الزمنية. بموجب معظم قوانين التمييز، لديك فقط 6 أشهر إلى سنة واحدة بعد فعل التمييز لتقديم مطالبة.

الأسئلة الشائعة

إذا أبلغت عن التمييز، هل يمكن لصاحب العمل أن يطردني؟

من المخالف للقانون أن ينتقم منك صاحب العمل بسبب تقديمك تهمة التمييز أو المشاركة في التحقيق أو معارضة الممارسات التمييزية!

الانتقام يعني معاقبة الموظفين لأنهم أبلغوا (أو ساعدوا في الإبلاغ) عن انتهاك لصاحب العمل أو الحكومة، أو تعاونوا مع التحقيق. إذا قام صاحب العمل بطردك من العمل، أو تخفيض رتبتك، أو فشل في الترقية، أو اتخاذ أي إجراء سلبي آخر يؤثر على وظيفتك، فقد يكون ذلك بمثابة انتقام غير قانوني. كما أنه من غير القانوني أن يقوم صاحب العمل بتشجيع زملاء العمل أو السماح لهم بالانتقام منك.

أين يمكنني تقديم مطالبة؟

يمكنك رفع دعوى تمييز لدى الوكالات المحلية أو الحكومية أو الفيدرالية الموضحة أدناه. قبل تقديم شكوى، قد ترغب في مراجعة كل وكالة لمعرفة مدى سرعة معالجة المطالبات وما هي المساعدة التي تقدمها. لا تقدم جميع الوكالات نفس الحلول، أو تغطي نفس القوانين. قد تساعدك معرفة ما يمكن أن تقدمه الوكالة في تحديد الوكالة الأفضل لاحتياجاتك. قد يكون من المفيد أيضًا الحصول على نصيحة من محامٍ بشأن خياراتك القانونية.

لحماية حقك في الذهاب إلى المحكمة، يجب عليك دائمًا تقديم شكوى إلى لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية أو لجنة حقوق الإنسان بواشنطن، حتى لو قدمت أيضًا شكوى إلى المدينة أو المقاطعة.

في حالة التمييز على أساس النشاط النقابي أو الدعم، قم بتقديم شكوى إلى المجلس الوطني لعلاقات العمل.

ماذا لو كنت موظفًا عامًا؟

إذا كنت موظفًا عامًا، فيجب عليك أولاً تقديم شكوى إلى مستوى الحكومة التي توظفك. على سبيل المثال، إذا كنت أحد موظفي مدينة سياتل، فيجب عليك تقديم طلب إلى مكتب سياتل للحقوق المدنية، وليس إلى المقاطعة. وبالمثل، إذا كنت موظفًا فيدراليًا، فيجب عليك تقديم طلب إلى لجنة تكافؤ فرص العمل الفيدرالية، وليس إلى ولاية واشنطن.

ملخص

يحدد المدعي العام في واشنطن نوعين من التحرش الجنسي غير القانوني: بيئة العمل العدائية والتحرش المقايضة.

بيئة العمل العدائية هي عندما يكون من الصعب أو غير الآمن عليك القيام بعملك بسبب جنسك. يمكن أن يشمل ذلك التعليقات أو النكات غير المرحب بها أو الموحية جنسيًا أو القائمة على النوع الاجتماعي؛ طلبات غير مرحب بها ومتكررة للتواريخ؛ الإيماءات المسيئة؛ لمس غير مناسب أو عرض مواد إباحية. تعتبر مضايقة غير قانونية إذا كانت هذه الأفعال شديدة ومستمرة و/أو كانت جزءًا من نمط تمييزي آخر.

التحرش الجنسي المقايضة هو عندما يطلب منك مدير أو مشرف أو موظف آخر أعلى منك خدمات جنسية مقابل مزايا وظيفية مثل الترقية أو زيادة الراتب أو فرص التطوير الوظيفي أو المشاريع الخاصة أو غيرها من المزايا المتعلقة بوظيفتك. قد يكون هذا مضايقة، حتى لو وافقت على ذلك.

إذا لاحظت أن موظفًا آخر يتعرض للمضايقة، أو تعرضت للتحرش بنفسك، فيجب عليك توثيق الحادث (الوقائع) بما في ذلك التاريخ والوقت وأسماء الشهود، والقيام بواحد أو أكثر من الإجراءات التالية:

1. أبلغ المتحرش أو المشرف عليه أن السلوك المسيء غير مرحب به.
2. قم بالإبلاغ فورًا عن الحادث (الحوادث) إلى الإدارة أو قسم الموارد البشرية أو ممثل نقابتك.
3. قم بالإبلاغ عن المضايقات إلى هذه الوكالات الحكومية:

• مكتب المدعي العام بواشنطن، www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint أو اتصل بالرقم 1-800-551-4636
• لجنة حقوق الإنسان بولاية واشنطن، www.hum.wa.gov/discrination-complaint
• لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية، www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

يمكن أن يكون صاحب العمل مسؤولاً قانونيًا عن التحرش إذا فشل في: تزويد الموظفين الذين يتعرضون للتحرش بالإجراءات المتعلقة بكيفية تقديم شكوى؛ إجراء تحقيق سريع وشامل في الشكوى؛ واتخاذ إجراءات سريعة وفعالة للقضاء على المزيد من التحرش الجنسي في مكان العمل.

تعرف على المزيد على: https://www.atg.wa.gov/sexual-harassment-law

 

يتم تعريف الاعتداء الجنسي من قبل الشبكة الوطنية لإساءة الاغتصاب وسفاح القربى (RAINN) على أنه "اتصال جنسي أو سلوك يحدث دون موافقة صريحة من الضحية". ويمكن أن يشمل الاغتصاب أو محاولة الاغتصاب، أو المداعبة أو اللمس الجنسي غير المرغوب فيه، أو إجبار الضحية على القيام بأفعال جنسية. لا يتضمن الاعتداء الجنسي بالضرورة استخدام القوة البدنية؛ قد يستخدم الجناة الإكراه العاطفي والنفسي، أو التلاعب، لإجبار الضحية على ممارسة الجنس دون رضاها. بالإضافة إلى الإبلاغ عن الاعتداء الجنسي إلى الوكالات الحكومية المذكورة أعلاه، يمكن أيضًا تقديم تهم جنائية إلى الشرطة المحلية.

تعرف على المزيد حول كيفية التعرف على التحرش الجنسي أو الاعتداء والرد عليه على: http://www.workingwa.org/sexual-harassment-resources

الأسئلة الشائعة: التحرش الجنسي

إذا تعرضت لاعتداء جنسي في العمل، ما هي حقوقي في الحصول على رعاية طبية مدفوعة الأجر؟

تطلب إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) من أصحاب العمل توفير بيئة عمل آمنة لموظفيهم. تتطلب قوانين تعويض العمال من أصحاب العمل دفع تكاليف الإصابات التي يتعرض لها الموظف أثناء العمل. تعرف على المزيد حول شركات العمال في الفصل الرابع: حقك في مكان عمل آمن.

بالإضافة إلى ذلك، يساعد برنامج واشنطن لتعويض ضحايا الجرائم (CVCP) ضحايا الجرائم الذين يعانون من إصابات جسدية أو ضغوط عاطفية شديدة من جريمة مصنفة على أنها جنحة أو جناية جسيمة، والذين يقدمون تعاونًا معقولاً مع سلطات إنفاذ القانون في التحقيق مع الجاني ومحاكمته. . يغطي برنامج CVCP: المزايا الطبية/طب الأسنان؛ فقدان الاجور؛ تغطية الدواء؛ علاج الصحة العقلية؛ استشارات الحزن؛ ونفقات الجنازة. CVCP هو الدافع الأخير للمزايا، ويجب عليك استخدام التأمين الأساسي الخاص بك أولاً. لمعرفة المزيد حول برنامج التعويضات، انتقل إلى https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/

ملخص

على مستوى الولاية

قانون الفرصة العادلة في واشنطن يحمي المتقدمين للوظائف الذين لديهم سجل جنائي حتى يتمكنوا من التنافس بشكل عادل على فرص العمل التي هم مؤهلون لها. ويغطي الإعلان عن الوظائف والتطبيقات وعمليات التوظيف. وهو يغطي معظم أصحاب العمل، مع استثناءات تتعلق بالوصول غير الخاضع للرقابة إلى الأشخاص المستضعفين؛ وكالات إنفاذ القانون أو العدالة الجنائية؛ المؤسسات المالية، أو أصحاب العمل الذين يسمح لهم أو يطلب منهم القانون السؤال عن السجل الجنائي لمقدم الطلب لأغراض التوظيف؛ أو أصحاب العمل الذين يبحثون عن متطوعين من غير الموظفين. راجع صفحة معلومات المدعي العام لواشنطن حول قانون الفرصة العادلة بواشنطن (https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act ).

سياتل

سياتل لديها فرصة عمل عادلة قانون مشابه لقانون الولاية، يجعل من غير القانوني لمعظم أصحاب العمل في سياتل الإعلان عن الوظائف التي تمنع المتقدمين الذين لديهم تاريخ إجرامي، أو طرح أسئلة حول التاريخ الإجرامي، أو إجراء فحوصات الخلفية الجنائية أثناء الجزء الأول من عملية التوظيف. إذا تم تعيينك بالفعل وقام صاحب العمل بإجراء فحص الخلفية، فلن يتمكن من اتخاذ إجراء ضدك (الفصل من العمل، أو خفض الرتبة، وما إلى ذلك) بسبب خلفية إجرامية ما لم يسمح لك بشرح معلومات التاريخ الإجرامي أو تصحيحها، و يمكنه أن يثبت أن هناك سببًا تجاريًا جيدًا لفعله. لا ينطبق القانون على الوظائف التي يمكن الوصول إليها دون إشراف من قبل الأطفال دون سن 16 عامًا، أو الأفراد ذوي الإعاقات التنموية أو البالغين المستضعفين. لمزيد من المعلومات، قم بزيارة مكتب سياتل لمعايير العمل (http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment ).

يجب على أصحاب العمل بذل الجهود لاستيعاب تسهيلات الحمل وما بعد الولادة التي تطلبها العاملات، خاصةً عندما يوصي بها مقدم الرعاية الطبية.

تنطبق هذه الحماية على الحالات الصحية المتعلقة بالحمل للموظفة أثناء الحمل وبعد الولادة، مثل الحاجة إلى الرضاعة الطبيعية أو الضخ أو التعافي من العملية القيصرية أو اكتئاب ما بعد الولادة والحالات المتعلقة بالحمل مثل التهاب الضرع والتهاب العانة.

إذا كانت الموظفة الحامل تعمل لدى صاحب عمل لديه 15 موظفة أو أكثر، فيحق لها الحصول على التسهيلات التالية مع أو بدون مذكرة طبيب

• توفير فترات راحة متكررة أو أطول أو مرنة؛
• تعديل سياسة عدم تناول الطعام أو الشراب للسماح، على سبيل المثال، بحمل زجاجة ماء
• توفير المقاعد أو السماح للموظف بالجلوس بشكل متكرر؛ و
• الامتناع عن رفع أكثر من 17 رطلاً.

وبالإضافة إلى ذلك، قد يكون للموظفة الحامل الحق في الحصول على ترتيبات تيسيرية أخرى في مكان العمل إذا لم تكن هناك صعوبة أو نفقات كبيرة على صاحب العمل. وتشمل الأمثلة على ذلك: تغيير الجدول الزمني والمرونة، والنقل المؤقت إلى وظيفة أقل مشقة أو خطورة، أو فترات راحة إضافية غير استراحة أو أي ترتيبات تيسيرية أخرى تحتاجها الموظفة.

يجب عليك طلب هذه الترتيبات التيسيرية، ويُعد الانتقام لطلب الترتيبات التيسيرية المتعلقة بالحمل غير قانوني. اطلعي على نموذج خطاب طلب لصاحب العمل هنا:

https://www.abetterbalance.org/resources/sample-letters-to-give-to-your-employer-about-the-pregnant-workers-fairness-act/

لمعرفة المزيد عن حقوق الموظفة الحامل، أو لتقديم شكوى، يرجى زيارة الموقع الإلكتروني لقسم الحقوق المدنية التابع للنائب العام: https://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations

كما حظرت مدينة سبوكان وتاكوما التمييز ضد الموظفين على أساس الحالة العائلية، كما أن موظفي مقاطعة كينغ والمتعاقدين محميون من التمييز على أساس وضعهم كمقدمي رعاية.

تسهيلات الإرضاع

في أماكن العمل التي يعمل بها 15 موظفًا أو أكثر، فإن حقك في شفط الحليب واستخراج الحليب محمي قانونًا لمدة عامين بعد الولادة. صاحب العمل ملزم بما يلي:

• عرض جدول زمني مرن حتى تتمكن من ضخ الدم وحضور المواعيد الطبية
• تزويدك بمكان مناسب وخاص لشفط الحليب في مكان مناسب وخاص غير الحمام
• توفير مكان آمن لتخزين الحليب

ملاحظة: الحليب البشري ليس خطيرًا ولا يمكن أن ينشر المرض في الثلاجات المشتركة. انظر المزيد من إدارة السلامة والصحة المهنية (OSHA) هنا: https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/1992-12-14

يحظر قانون المساواة في الأجور والفرص في واشنطن ( RCW 49.58 )، التمييز في الأجور بين الجنسين ويوفر أدوات لتعزيز المساواة في الأجور بين الجنسين لكل من الموظفين والمتقدمين.

موظفين:

• يجب على أصحاب العمل تقديم تعويضات متساوية للعمال "الذين يعملون في نفس الوظيفة" باستثناء بعض الأسباب المحددة التي لا تتعلق بالجنس.
• فرص التقدم الوظيفي المتساوية: يجب على أصحاب العمل ألا يحدوا أو يمنعوا فرص التقدم الوظيفي لموظفيهم على أساس الجنس.
• مناقشات مفتوحة حول الأجور: لا يمكن لأصحاب العمل منع الموظفين من مناقشة أجورهم مع الآخرين أو مطالبة الموظفين بالتوقيع على اتفاقيات تمنع مناقشة الأجور.
• يجب الآن على الموظفين الحاليين الذين يُعرض عليهم نقل داخلي أو منصب جديد أو ترقية أن يُعرض عليهم جدول الأجور أو نطاق الرواتب للوظيفة الجديدة إذا طلبوا ذلك.
• إذا لم يكن هناك جدول للأجور أو نطاق للرواتب، فيجب على صاحب العمل أن يُظهر للموظف "الحد الأدنى للأجور أو الراتب المتوقع" الذي تم تحديده قبل نشر الوظيفة أو عرض النقل أو الترقية.
• لا يجوز لأصحاب العمل الانتقام أو التمييز، بما في ذلك إنهاء خدمة الموظف، بسبب ممارسة أي من حقوقهم المحمية بموجب هذا القانون.

المتقدمين للوظيفة

• لا يمكن لأصحاب العمل طلب أجر مقدم الطلب أو سجل الرواتب، إلا في ظل ظروف معينة.
  
• يجب على أصحاب العمل الذين لديهم 15 موظفًا أو أكثر أن يدرجوا في الوظيفة التي تنشر جدول الأجور أو نطاق الرواتب بالإضافة إلى وصف عام لجميع المزايا والتعويضات الأخرى.

تتولى L&I مهمة إنفاذ القانون ويمكنها قبول الشكاوى المقدمة من الموظفين والمتقدمين للوظائف. لتقديم شكوى، أو لمزيد من المعلومات، انتقل إلى https://Lni.wa.gov/workers-rights/workplace-complaints/index. مزيد من المعلومات حول متطلبات الإعلان عن الوظائف: https://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf . للحصول على معلومات إضافية، اتصل ببرنامج معايير التوظيف في L&I على الرقم 1-866-219-7321.