竞赛

雇主不能因为种族或民族而歧视或骚扰您。 如果种族污蔑、种族 "玩笑"、侮辱性评论和/或其他基于种族和/或肤色的言语或身体行为是严重的、持续的和/或歧视行为模式的一部分，则可能是非法的。

此外，您的雇主不能根据 "刻板印象"（一个人或一个群体对另一个人或另一个群体持有的过于简单的想法）来雇用、解雇或晋升员工。 他（她）不能根据你的种族对你的个性或能力做出假设。 此外，雇主不能因为您与某一种族的人结婚或交往而决定不雇用您。 您的雇主也不能因为您去了与特定种族有关的学校或礼拜场所而歧视您。

民族/祖籍

雇主不能因为您或您的家人来自另一个国家、您的姓名或口音与另一个国家有关、您参与了与另一个国家有关的风俗习惯、或您与来自另一个国家的人结婚或共处而歧视或骚扰您。

规定您在工作时只能说英语可能是违法的，除非雇主能证明该规定是出于业务需要。 雇主必须允许您在午餐和休息等非工作时间讲其他语言。

提高标准！ 2023 年，西雅图成为美国第一个禁止种姓歧视的城市，将种姓作为一种受保护的身份纳入该市现行的歧视法，其中包括就业歧视。

公民身份或移民身份

基于公民身份或移民身份的歧视是一种不公平的做法，违反了《华盛顿州反歧视法》（WLAD）。 只有在州或联邦法律、法规或政府合同要求的情况下，个人或实体才可以根据公民身份或移民身份对某人进行区分或区别对待。

如果您是持有在美国合法工作证件的移民，雇主一般不得因您不是公民而歧视您。

防止文件滥用的权利：文件滥用是指雇主要求您出示特定文件来证明您可以工作，而不是允许您选择出示哪些文件。 只要您出示的文件符合法律要求，您就可以选择使用哪些文件。 雇主让您出示比 I-9 程序要求更多的文件也是违法的。 例如，如果您出示了永久居民卡，雇主就不能让您同时出示出生证明。 有关符合 I-9 要求的文件清单，请参见本链接的最后一页 ： http://www.uscis.gov/i-9。

反对国籍或公民身份歧视的权利：如果雇主要求某些工人证明他们可以合法工作，而不要求其他人提供同样的证明，则属于歧视。 例如，如果您的雇主要求华裔工人提供文件，但不要求德裔工人提供文件，这就是歧视，很可能是因为种族和民族血统。 然而，这并不能保护无证工人。

宗教

雇主不得因宗教原因歧视或骚扰您。 不能为了保住工作而要求你参加宗教活动，也不能禁止你参加宗教活动。

您的雇主不能基于对您或与您有联系的人的宗教成见而雇用、解雇、晋升或降级您。

你的雇主必须为你的宗教信仰提供 "合理便利"。 他们可能会被要求做出改变，让你在工作的同时仍能信奉自己的信仰，除非这会给你的雇主带来经营上的困难。

性、性别与怀孕

雇主因您的性或性别而对您进行歧视或骚扰是违法的。 工作场所的性别歧视有几种不同的类型。

雇用、晋升和工资方面的歧视

如果男女在同一雇主处从事技能、精力和责任相似的工作，且工作条件相似，则在工资或福利方面进行性别歧视是违法的。

性别歧视还包括基于对您作为母亲或父亲的责任的成见的歧视。

性骚扰

非法性骚扰有两种类型：敌意工作环境骚扰和交换型骚扰。

敌意工作环境是指由于你的性别，你在工作中遇到困难或不安全。 这包括将不受欢迎的性言行指向你。 如果这些行为是严重的、持续的和/或属于其他歧视行为模式的一部分，则属于非法骚扰。

交换型性骚扰是指上司或其他高于你的员工向你索要性好处，以换取更好的工作待遇。 即使您同意，这也可能是骚扰。

妊娠和妊娠相关疾病

怀孕、分娩和相关医疗状况必须与其他临时疾病或状况同等对待。 雇主不能基于对孕妇的成见，或为了保护孕妇免受工作危险而做出雇用、解雇、晋升或降职的选择。 唯一的例外是，如果雇主能证明业务需要。 有关妊娠假的信息，请参见第 2.3 章：妊娠假和育儿假。

父母身份

提高标准！ 斯波坎市和塔科马市都禁止在工作场所基于父母/家庭状况歧视工人。金县的雇员和承包商也受到保护，不会因其作为照顾者的身份而受到歧视。

性取向和性别认同

在华盛顿州，您的雇主若因认为或实际的性取向、性别认同或变性身份而歧视或骚扰您，则属违法行为。 雇主不能基于性取向和性别认同来选择聘用、解雇、晋升或降级。

年龄歧视（40 岁以上）

如果您超过 39 岁，雇主不得因您的年龄而歧视或骚扰您。

以下行为是违法的

• 利用年龄做出聘用、解雇、晋升和降级的选择
• 在招聘启事和广告中注明年龄偏好/限制。 只有在少数情况下才允许年龄限制
• 学徒计划中的年龄歧视
• 给年长员工的福利少于或低于年轻员工。

残疾歧视

雇主不得因您的残疾或健康状况或认为您有残疾或健康状况而对您进行歧视或骚扰。 使用训练有素的导盲犬或服务动物也受到华盛顿州法律的保护。

如果您有残疾，雇主必须为您的工作提供合理的便利 ，只要您能在这些便利条件下完成工作的基本部分。 这意味着要制定一个系统，让你能像其他员工一样完成工作，或者提出你能完成的不同任务。 有关因残疾请假的信息，请参阅第 2 章：您照顾自己和家人的权利。

您的未来雇主在为您提供工作之前不能要求您进行体能或健康测试。 一旦您得到了一份工作，如果所有从事类似工作的工人都必须参加相同的测试（您不能因为残疾或雇主认为您有残疾而被单独挑出来），而且该测试确实是工作所必需的，那么雇主就可以要求您参加体能或医学测试。 你的雇主不能根据表明你更有可能患病的基因信息来歧视你。

新！ 法院判决裁定肥胖为一种损伤

2019 年，华盛顿州最高法院在泰勒诉伯灵顿北方铁路控股公司案（Taylor v. Burlington Northern Railroad Holdings, Inc. 因此，如果雇主认为求职者患有肥胖症而拒绝录用，而求职者又能够适当胜任相关工作，那么雇主就违反了《劳动法》的这一条款。

生活方式歧视

目前，雇主是否可以根据员工的生活方式来决定招聘、晋升、保险费率等问题还存在争议。 例如，雇主歧视在闲暇时间吸烟、吃某些食物或饮酒的人。 目前尚不清楚这样做是否合法。

美国残疾人法》或华盛顿州人权委员会可能会保护您免受此类歧视。 禁止残疾歧视的法律可以保护一些有肥胖或高胆固醇等医疗问题的人免受歧视他们的雇主的伤害。

工会和协同活动

根据《全国劳工关系法》，如果雇主因为您加入工会、支持工会或与同事一起改善工作条件而歧视您，即使您没有加入工会，也是违法的。 更多信息请参见第 5 章。

犯罪背景

华盛顿州的《公平机会法》（Fair Chance Act）保护有犯罪记录的求职者，使他们可以公平地竞争他们有资格获得的工作机会。 内容包括招聘广告、申请和招聘流程。 该法适用于大多数雇主，但以下情况除外：在无人监督的情况下接触易受伤害的人；执法或刑事司法机构；金融机构，或法律允许或要求出于就业目的询问申请人犯罪记录的雇主；或寻找非雇员志愿者的雇主。请参见总检察长关于《华盛顿州公平机会法》的信息页面(https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act)。

西雅图有一项与州法律类似的《公平机会就业条例》，规定西雅图的大多数雇主在招聘广告中将有犯罪史的申请人拒之门外、在招聘过程的最初阶段询问犯罪史问题或进行犯罪背景调查均属违法行为。 如果您已被录用，而雇主对您进行了背景调查，则雇主不得因您的犯罪背景而对您采取任何行动（解雇、降职等），除非雇主允许您解释或更正犯罪记录信息，且雇主能证明其行动有充分的商业理由。 该法不适用于在无人监管的情况下接触 16 岁以下儿童、发育障碍者或弱势成人的工作。 欲了解更多信息，请访问西雅图劳动标准办公室（http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment.

政治信仰

提高标准！ 西雅图已将 "政治意识形态 "确定为西雅图反歧视法中的一个受保护类别，包括在就业方面。西雅图市政法典》将政治意识形态定义为"与政府及相关机构和活动的目的、行为、组织、职能或基础有关的任何思想或信仰，或协调的思想或信仰团体，无论其是否具有任何政党或团体的特征"。

摘要

如果您认为自己的权利受到了侵犯，请记录下发生了什么以及何时发生的--您以后会用到这些信息！

第 1 步：向雇主报告。 除非骚扰您的是您的雇主，否则您必须向雇主报告骚扰行为，并给他们一个解决问题的机会，然后再提出投诉。 许多工作场所都会指派一名员工来处理这些问题，他们有时被称为 "平等就业机会官 "或人力资源部门的工作人员。 如果您是工会会员，您可以向工会代表或工作人员报告骚扰事件。

步骤 2：向政府机构报告。 任何认为自己的就业权利受到侵犯的工人都可以提出歧视指控。

如果您认为自己受到了非法歧视，请尽快联系政府机构。 注意时间安排。 根据大多数歧视法，在歧视行为发生后，您只有 6 个月至 1 年的时间提出索赔。

常见问题

如果我举报歧视行为，雇主可以解雇我吗？

雇主因您提出歧视指控、参与调查或反对歧视性做法而对您进行报复是违法的！

报复是指因员工向雇主或政府举报（或帮助举报）违规行为或配合调查而对其进行惩罚。 如果您的雇主解雇您、降职、不给您晋升，或采取其他影响您工作的负面措施，这可能是非法报复行为。 雇主鼓励或允许同事对您进行报复也是违法的。

在哪里提出索赔？

您可以向下述地方、州或联邦机构提出歧视申诉。 在提出投诉之前，您可能需要向每个机构了解他们处理索赔的速度和提供的帮助。 并非所有机构都能提供相同的解决方案，或涵盖相同的法律。 了解一家中介公司能提供哪些服务，可以帮助您确定哪家公司最适合您的需求。 向律师咨询您的法律选择可能也会有所帮助。

为保护您诉诸法庭的权利，您应始终向联邦平等就业机会委员会或华盛顿州人权委员会投诉，即使您也向市或县政府投诉。

对于基于工会活动或支持工会的歧视，可向全国劳工关系委员会投诉。

如果我是公职人员怎么办？

如果您是公职人员，您必须首先向雇用您的政府部门投诉。 例如，如果您是西雅图市的雇员，您必须向西雅图民权办公室而不是县政府提出申请。 同样，如果您是联邦雇员，您必须向联邦平等就业机会委员会而不是华盛顿州提出申诉。

摘要

华盛顿州总检察长定义了两种类型的非法性骚扰：敌意工作环境和交换型骚扰。

敌意工作环境是指由于你的性别，你在工作中遇到困难或不安全。 这可能包括不受欢迎的性暗示或性别评论或笑话；不受欢迎的反复约会要求；冒犯性手势；不适当的触摸；或展示色情材料。 如果这些行为是严重的、持续的和/或属于其他歧视模式的一部分，则属于非法骚扰。

交换型性骚扰是指经理、主管或其他高于你的员工向你索要性好处，以换取升职、加薪、职业发展机会、特殊项目或其他与你工作相关的福利。 即使您同意，这也可能是骚扰。

如果您发现其他员工受到骚扰，或自己也受到骚扰，您应记录下事件的发生日期、时间和目击者姓名，并采取以下一项或多项措施：

1. 向骚扰者或其上司说明这种冒犯行为是不受欢迎的。
2. 立即向管理层或人力资源部门或工会代表报告事件。
3. 向这些政府机构报告骚扰行为：

• 华盛顿州总检察长办公室、
  www.atg.wa.gov/have-civil-rights-complaint
  或致电 1-800-551-4636
• 华盛顿州人权委员会，www.hum.wa.gov/discrimination-complaint
• 美国平等就业机会委员会，www.eeoc.gov/employees/charge.cfm

如果您的雇主未能：为遭受骚扰的员工提供如何投诉的程序；及时、彻底地调查投诉；以及采取及时有效的措施消除工作场所的进一步性骚扰，那么他们可能要对骚扰行为承担法律责任。

了解更多信息，请访问
https://www.atg.wa.gov/sexual-harassment-law

 

强奸虐待和乱伦国家网络 (RAINN) 将性侵犯定义为 "未经受害者明确同意的性接触或性行为"。 它可能包括强奸或强奸未遂、抚摸或不想要的性接触，或强迫受害者进行性行为。 性侵犯并不一定涉及身体暴力；犯罪者可能会使用情感和心理胁迫或操纵手段，迫使受害者在未经同意的情况下发生性关系。 除了向上述政府机构报告性侵犯外，还可以向当地警方提出刑事指控。

有关如何识别和应对性骚扰或性侵犯的更多信息，请访问
http://www.workingwa.org/sexual-harassment-resources

常见问题：性骚扰

如果我在工作中受到性侵犯，我有什么权利获得有偿医疗服务？

OSHA 要求雇主为员工提供安全的工作环境。 工伤赔偿法要求雇主支付雇员的工伤赔偿。 了解更多有关工人赔偿的信息 第 4 章：您享有安全工作场所的权利。

此外，华盛顿州的 "犯罪受害人补偿计划"（CVCP）还为因严重轻罪或重罪而遭受身体伤害或严重精神压力的犯罪受害人提供帮助，这些受害人在调查和起诉罪犯的过程中与执法部门进行了合理的合作。 CVCP 包括：医疗/牙科福利、误工费、药物保险、心理健康治疗、悲伤咨询和丧葬费用。 CVCP 是最后付款人，您必须先使用您的主保险。 要了解有关补偿计划的更多信息，请访问https://lni.wa.gov/claims/crime-victim-claims/apply-for-crime-victim-benefits/

摘要

全州

华盛顿州的 公平机会法 保护有犯罪记录的求职者，使他们可以公平地竞争他们有资格获得的工作机会。 内容包括招聘广告、申请和招聘流程。 该法适用于大多数雇主，但以下情况除外：在无人监督的情况下接触易受伤害的人；执法或刑事司法机构；金融机构，或法律允许或要求出于就业目的询问申请人犯罪记录的雇主；或寻找非雇员志愿者的雇主。
https://www.atg.wa.gov/fair-chance-act
).

西雅图

西雅图有 公平就业 与州法律类似的法令规定，西雅图的大多数雇主在招聘广告中将有犯罪记录的申请人拒之门外、在招聘过程的最初阶段询问犯罪记录问题或进行犯罪背景调查均属违法行为。 如果您已被录用，且雇主对您进行了背景调查，则雇主不得因您的犯罪背景而对您采取任何行动（解雇、降职等），除非雇主允许您解释或更正犯罪记录信息，且雇主能证明其行动有充分的商业理由。 该法不适用于在无人监管的情况下接触 16 岁以下儿童、发育障碍者或弱势成人的工作。 欲了解更多信息，请访问西雅图劳动标准办公室网站 (
http://www.seattle.gov/laborstandards/ordinances/fair-chance-employment
).

雇主必须努力满足工人提出的怀孕和产后住宿要求，特别是在医疗服务提供者建议的情况下。

这些保护措施适用于员工在怀孕期间和产后与妊娠有关的健康状况，如需要母乳喂养、吸奶、剖腹产后恢复或产后抑郁，以及与妊娠有关的疾病，如乳腺炎和耻骨联合炎。

如果怀孕员工的雇主有 15 名或以上员工，那么无论是否有医生证明，她们都有权享受以下便利：

• 提供频繁、较长或灵活的休息时间；
• 修改禁止携带食物或饮料的政策，例如允许携带水瓶
• 提供座位或允许员工更经常地坐下；以及
• 避免举起超过 17 磅的重物。

此外，如果没有给雇主造成重大困难或费用，怀孕员工还有权获得其他工作场所的便利。例如：时间安排的变更和灵活性、临时调换到不太辛苦或危险性较低的岗位、额外的非休息时间或雇员需要的任何其他便利。

您必须申请这些便利，因申请与怀孕相关的便利而遭到报复是违法行为。请点击此处查看雇主申请函样本：

https://www.abetterbalance.org/resources/sample-letters-to-give-to-your-employer-about-the-pregnant-workers-fairness-act/

如需进一步了解怀孕员工的权利或提出投诉，请访问总检察长民权处网站：https://www.atg.wa.gov/pregnancy-accommodations。

斯波坎市和塔科马市也禁止以家庭状况为由歧视员工，金县的员工和承包商也受到保护，不会因其护理人员的身份而受到歧视。

哺乳便利

在拥有 15 名或 15 名以上员工的工作场所，您在产后两年内挤奶的权利受到法律保护。您的雇主必须

• 提供灵活的时间安排，让您可以一边泵奶一边就医
• 为您提供方便、私密的挤奶场所，而不是浴室
• 提供安全的牛奶储存场所

注：人奶并不危险，不会在公用冰箱中传播疾病。点击此处查看职业安全与健康管理局（OSHA）提供的更多信息： https://www.osha.gov/laws-regs/standardinterpretations/1992-12-14

华盛顿州的《同酬与机会法》（RCW 49.58）禁止性别薪酬歧视，并提供了促进雇员和求职者性别薪酬平等的工具。

员工：

• 除了一些与性别无关的特殊原因外，雇主必须为 "同等受雇 "的工人提供同等报酬。
• 平等的职业晋升机会：雇主不得基于性别限制或阻止员工的职业晋升机会。
• 公开工资讨论：雇主不得禁止员工与他人讨论自己的工资，也不得要求员工签署禁止讨论工资的协议。
• 如果在职员工获得内部调动、新职位或晋升的机会，如果他们提出要求，现在必须向他们出示新工作的工资表或工资范围。
• 如果没有工资表或工资范围，雇主必须向雇员出示在发布工作岗位或提供调职或晋升机会之前设定的 "最低工资或期望工资"。
• 雇主不得对行使本法规定的任何受保护权利的员工进行报复或歧视，包括解雇。

求职者

• 除特定情况外，雇主不得要求申请人提供工资或薪金记录。
  
• 拥有 15 名或以上员工的雇主必须在招聘启事中列出工资表或工资范围，以及所有福利和其他报酬的一般说明。

L&I 的任务是执法，并可接受雇员和求职者的投诉。 如需投诉或了解更多信息，请访问 https//Lni.wa.gov/workers-rights/workplace-complaints/index. 有关职位发布要求的更多信息：https://lni.wa.gov/forms-publications/F700-225-000.pdf。 如需了解更多信息，请拨打 1-866-219-7321 联系 L&I 的就业标准计划。